Включение полного привода: принцип работы, системы и технологии

Содержание

как включить полный привод на УАЗ Патриот

УАЗ Патриот относится к автомобилям класса внедорожников, а из этого следует, что обязательным его дополнением должен быть полный привод всех четырех колес. Действительно, внедорожник оснащен такой функцией, что дает ему возможность выбираться из любых луж, болот и прочих видов препятствий, встречающихся на бездорожье. Именно об этом дополнении для внедорожника и пойдет речь в данном материале. Рассмотрим, как же работает полный привод и как его правильно включить, чтобы не нанести вреда конструкции автомобиля.

Настоящий внедорожник

Принцип работы полного привода на УАЗ Патриот

Известно, что полный привод на автомобиле – это, то приятное дополнение преимущественно транспортных средств внедорожников, с помощью которого можно выбраться из любого болота. Но минусом такого явления всегда считался больший расход топлива в момент включения данной системы. Основными преимуществами этой системы являются:

  • лучшее сцепление транспортного средства с дорогой;
  • эффективность работы мотора;
  • быстрый старт;
  • повышение мощности;
  • повышается проходимость;
  • лучшие параметры управляемости.

Из недостатков помимо повышенного вдвое расхода топлива можно также отметить непростую конструкцию этой системы, что влечет за собой немалую стоимость устройства.

Рычаг раздаточной коробки

В природе известны три вида систем для автомобилей:

  1. Постоянный;
  2. С автоматическим подключением;
  3. С ручным подключением.

УАЗ Патриот имеет полный привод третьего вида, то есть, который включается вручную. Это имеет свои плюсы:

  • экономия топлива;
  • включение только при необходимости;
  • стоимость такой конструкции ниже, чем автоматической.

Итак, основным ведущим устройством в автомобиле УАЗ Патриот является задний кардан, то есть в движение внедорожник приводится с помощью заднего моста. Передние же колеса являются ведомыми при отключенной системе.

Также данный вид является наилучшим решением для мощных внедорожников, чему способствует распределение крутящего момента в соотношениях 50 на 50.

Работает полный привод следующим образом:

  1. От мотора осуществляется передача крутящего момента непосредственно в коробку, а с нее на раздатку.
  2. В раздатке имеется такое устройство, как межосевой дифференциал, с помощью которого осуществляется распределение крутящего момента между передней и задней осью.
  3. При выключенном рычаге включения переднего привода, крутящий момент распределяется только на задний мост. При включенном- на оба.
  4. Крутящий момент поступает на кардан заднего (и, если нужно переднего) моста, затем от него осуществляется передача на шестерни межколесного дифференциала.
  5. Непосредственно через полуоси осуществляется передача крутящего момента на задние колеса и при включенном рычаге – и на передние.

Наличие блокировки межосевого дифференциала является обязательным на системах с постоянным типом полного привода. На внедорожнике УАЗ Патриот имеется один недостаток (если его таковым можно считать), который заключается в том, что эту систему нельзя эксплуатировать длительное время. То есть полный привод можно включать только при сильной необходимости: при движении по грунтовой мокрой дороге или по снегу. Если длительное время эксплуатировать полный привод на внедорожнике УАЗ Патриот, то – это приведет к появлению шума в системе, вибрациям и, конечно же, к повышению расхода топлива.

Управление ручным видом полного привода внедорожника УАЗ Патриот осуществляется непосредственно путем предварительного переключения ступичных муфт. В салоне имеется рычаг, которым оказывается воздействие на раздаточную коробку, тем самым осуществляя включение межосевого дифференциала. Как происходит включение, и основные особенности этого процесса рассмотрим подробнее.

Включение полного привода

Итак, разобравшись в важных вопросах о том, какой полный привод имеет УАЗ Патриот и как осуществляется его функционирование, следует уделить внимание ручному управлению этой системой.

Чтобы правильно включить полный привод на внедорожнике УАЗ Патриот, следует знать порядок этих действий, который рассмотрим далее. Для правильного включения системы 4х4 необходимо:

  1. Первоначально включить вручную колесные муфты или хабы, которые мы уже рассматривали ранее. Эти муфты размещаются на передних колесах и чтобы их включить, нужно на левом колесе перевести указатель вправо, а на правом, наоборот, влево.
  2. На данном этапе можно считать включенным передний привод.
  3. Теперь включается рычагом раздатки полный привод и осуществляется движение. При необходимости увеличения проходимости, следует переключить рычаг раздаточной коробки, тем самым включив пониженную передачу.
  4. Когда препятствие уже позади, а – это очень просто с помощью системы 4х4, то необходимо отключить систему таким же способом. Для этого рычаг разаточной коробки возвращается в исходное положение и хабы отключаются.

Обозначение положений раздатки

В салоне внедорожника УАЗ Патриот имеется дополнительный рычаг, расположенный возле рычага переключения передач. Рассмотрим, что же обозначают положения данного рычага.

  1. Положение, когда рычаг находится слева сзади. Такое положение является базовым и обусловлено следующими параметрами: привод передних колес отключен, раздатка не в работе и ведущая ось передает вращающий момент на задние колеса.
  2. Положение рычага – вперед и вправо. В таком положение осуществляется включение в работу передних колес. При этом пониженная передача отключена, а ведущие оси передняя и задняя выполняют вращение колес. Такой режим применим, в частности, для бездорожья по грязи или по снегу в незначительном количестве. Также используется данный режим, когда движение осуществляется по гололеду.

    Обновленный вариант раздаточной коробки- без рычага

  3. Положение рычага переводится вправо и назад до половины хода. В таком положении раздаточная коробка принимает положение “нейтраль”, в котором автомобиль находится в неподвижном положении.
  4. Положение рычага соответствует предыдущему, только до упора назад. В таком положении внедорожник работает в полноприводном режиме и пониженная вкключена. Этот режим используется в тяжелых условиях, когда необходимо выбраться из болота или снежных сугробов. Используется только в критических случаях.

                К сведению! Автомобили УАЗ Патриот 2015 года выпуска оснащены уже не механическим рычагом управления раздаткой, а электронным. Поэтому в салоне вместо второго маленького рычага можно обнаружить регулятор, который имеет аналогичные функции. На фото ниже представлен такой регулятор.

Переключатель режимов привода

На данном этапе краткий курс управления полным приводом на внедорожнике можно назвать завершенным. Зная о том, как функционирует система 4х4 и основные принципы ее включения, можно свободно выезжать на любые трассы бездорожья и не переживать о том, что внедорожник их не осилит. УАЗ Патриот из тех автомобилей, который не боится грязи и воды.

Советы специалистов по автомобилям Great Wall

Советы специалистов

► ПРАВИЛЬНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПОЛНОГО ПРИВОДА

Положения рычага переключения раздаточной коробки с соответствующими условиями движения:

2H    

Привод на задний мост    
Используется при движении по обычным дорогам и скоростным магистралям.

4H    
Полный привод на повышенной передаче  
 
Используется при движении с нормальной скоростью по глубокому снегу, по песку и дорогам со значительными уклонами.
 
N    
Нейтральное переключение

в этом положении привод автомобиля отключен.

4L    
Полный привод на пониженной передаче    

Используется при подъеме или спуске на горных склонах, движении по размытым грунтовым дорогам, дорогам с резкими перепадами высот.

 

После включения режима полного привода (4H, 4L) передний и задний мосты автомобиля соединяются и являются ведущими одновременно. Тем самым достигается оптимальное распределение приводного усилия 50:50. Но при этом требуется большее усилие при поворотах и разворотах машины.

При использовании переднего привода в сложных условиях (при движении по снегу и льду, глине или песку) очень важно правильно и внимательно управлять автомобилем.

ВНИМАНИЕ: Запрещено использование режима полного привода на дорогах с твердым покрытием. Это приводит к разрушению элементов трансмиссии автомобиля, преждевременному износу шин, увеличению расхода топлива и уровня шума автомобиля. а также к заклиниванию деталей привода и прочим неисправностям.

 

► УПРАВЛЕНИЕ ЭЛЕКТРИЧЕСКИМ СЦЕПЛЕНИЕМ

Режим 4WD

При включении полноприводного режима загорается индикатор ‘4WD’.

При переключении из режима 2WD в полноприводный режим индикатор ‘4WD’ начинает мигать. Исполнительный механизм электрического сцепления выполняет переход в режим 4WD, после чего индикатор ‘4WD’ горит непрерывно.

Примечание: если исполнительный механизм не смог с первого раза переключиться в полноприводный режим из режима 2WD, то через 2,5 сек. контроллер вновь запускает электропривод сцепления. Индикатор при этом мигает. Если повторная попытка переключения вновь заканчивается неудачно, индикатор начинает работать в режиме нештатной ситуации (включается на две секунды с интервалом в одну секунду).

Режим 2WD

В режиме 2WD индикатор ‘4WD’ не горит.

При переключении из режима 4WD в режим 2WD индикатор ‘4WD’ начинает мигать. Исполнительный механизм электрического сцепления выполняет переход в режим 2WD, после чего индикатор ‘4WD’ гаснет.

Примечание: если исполнительный механизм не смог с первого раза переключиться в режим 2WD из режима 4WD, то через 2,5 сек. контроллер вновь запускает электропривод сцепления. Индикатор при этом мигает. Если повторная попытка переключения вновь заканчивается неудачно, индикатор начинает работать в режиме нештатной ситуации (включается на две секунды с интервалом в одну секунду).

 

► ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ВНЕДОРОЖНИКОМ

Движение

Внедорожники имеют больший дорожный просвет (клиренс) по сравнению легковыми автомобилями. Это увеличивает их проходимость и дает возможность двигаться вне дорог. Высокая посадка водителя и пассажиров увеличивает обзор, что является еще одним преимуществом автомобилей такого типа. Внедорожники имеют более высокое расположение центра тяжести. Поэтому они не могут проходить повороты с такими же высокими скоростями, как обычные легковые автомобили, не имеющие полного привода колес, а по сравнению со спортивными автомобилями скорость внедорожника в повороте должна быть значительно меньше. По возможности избегайте резких маневров на высокой скорости. Пренебрежение правилами управления автомобилем такого типа может привести к потери контроля над ним и, как следствие, к перевороту.

Эксплуатация

Приемы управления автомобилем вне дорог по пересеченной местности в значительной степени отличаются от приемов управления автомобилем при движении по обычным дорогам. С одной стороны внедорожник позволит вам двигаться по бездорожью, но с другой стороны вы встретите определенные трудности, которые не возникают при движении по обычным дорогам. Поэтому настоятельно рекомендуем вам прочесть условия эксплуатации, прилагаемые к Вашему авто. Внимательно изучив данные инструкции, в случае необходимости можно обратиться к менеджеру-консультанту нашего автосалона за объяснениями, тем самым Вы будете подвержены меньшей опасности и сможете в полной мере воспользоваться преимуществами, предоставляемыми автомобилем.

Режим пониженной передачи

Данный режим рекомендуется использовать, когда необходимо увеличить тягово-сцепные характеристики автомобиля. Включайте его при преодолении крутого подъема, а также при движении на спуске, когда необходимо поддерживать низкую скорость. Для увеличения устойчивости движения автомобиля включайте этот режим на скользких дорогах или при движении по сильно пересеченной местности. Режим рекомендуется включать во время дождя, при движении по грязи, песку, обледенелым или заснеженным дорогам, или когда включение полного привода колес на высшей ступени в раздаточной коробке не дает необходимой суммарной силы сцепления на колесах.

Если заглох двигатель или подъем оказался очень крутым и автомобиль начал терять скорость, остановите его, нажав на тормозную педаль. Снова запустите двигатель и включите задний ход. Двигайтесь вниз на небольшой скорости, используя торможение двигателем. При необходимости для поддержания низкой скорости и во избежание потери контроля над автомобилем слегка нажимайте на тормозную педаль, избегая проскальзывания колес.

Предостережение!

Никогда не пытайтесь развернуть автомобиль во время преодоления крутого подъема, даже если заглох двигатель или подъем оказался настолько крутым, что автомобиль начал терять скорость и не смог его преодолеть. При совершении разворота на уклоне автомобиль может перевернуться. В этом случае всегда двигайтесь задним ходом, переведя рычаг переключения диапазонов автоматической коробки передач в положение R (Задний ход). Никогда не спускайтесь вниз задним ходом при нейтральном положении рычага переключения диапазонов, используя для поддержания низкой скорости только тормозную систему. Никогда не двигайтесь поперек крутого склона или по его диагонали. Это чревато переворотом автомобиля. Всегда двигайтесь прямо вверх или вниз.

Если колеса начали буксовать, когда вы уже добрались до вершины подъема, отпустите педаль акселератора и резко поверните колеса влево или вправо. Такой прием обычно увеличивает сцепление колес с поверхностью и позволяет успешно завершить преодоление подъема.

После движения вне дорог

Во внедорожных условиях эксплуатации элементы конструкции автомобиля испытывают значительно большие нагрузки по сравнению с движением автомобиля по обычным дорогам. Поэтому завершив движение вне дорог проверьте, не получил ли автомобиль каких-либо повреждений. Это позволит вам немедленно устранить возможные неисправности и подготовить автомобиль к дальнейшей эксплуатации.

Внимательно осмотрите весь кузов автомобиля. Проверьте состояние шин, элементов конструкции кузова, рулевого привода, подвески и системы выпуска отработавших газов

Проверьте не застряли ли растения в элементах конструкции автомобиля. При соприкосновении растений с горячими деталями может возникнуть пожар. Кроме того, застрявшие растения могут повредить топливный трубопровод, тормозные шланги, сальники главных передач ведущих мостов и карданные валы.

После продолжительного движения по грязи, песку, воде и т.п. как можно быстрее проверьте и, при необходимости, очистите от грязи тормозные механизмы, колеса и вилки блокировки межколесных дифференциалов.

Предостережение!

Абразивные материалы могут вызвать преждевременный износ элементов тормозной системы и привести к непредсказуемому торможению автомобиля. Это может привести к дорожно-транспортному происшествию при необходимости экстренного торможения. Если вы ехали по грязи проверьте и при необходимости очистите элементы тормозной системы.

Если после движения по грязи вы почувствовали необычную вибрацию, проверьте не застряли ли в колесах посторонние предметы. Застрявшие посторонние предметы могут вызвать дисбаланс колес. Удалите их, и вибрация пропадет.

Антиблокировочная тормозная система

Антиблокировочная система улучшает устойчивость автомобиля при торможении, а также эффективность торможения на большинстве дорожных покрытий. АБС автоматически растормаживает и затормаживает колеса автомобиля, препятствуя их блокировке и проскальзыванию при интенсивном торможении. Для нормального функционирования АБС необходимо, чтобы все колеса и шины автомобиля были идентичны по размерам. Давление в шинах должно соответствовать норме. Только при выполнении этих условий блок управления АБС может правильно оценивать степень проскальзывания колес при торможении.

Предостережение!

Повышенное или пониженное по сравнению с нормой давление воздуха в шинах. При движении по пересеченной местности частое проскальзывание колес может временно нарушить работоспособность АБС, о чем сообщит вам загоревшийся на приборной панели сигнализатор неисправности антиблокировочной системы. Для того чтобы восстановить работоспособность АБС, выключите и снова включите зажигание.

Предостережение!

Если водитель пытается имитировать работу АБС, периодически отпуская и нажимая на тормозную педаль, то это приведет к снижению эффективности АБС и может стать причиной дорожно-транспортного происшествия. Тормозной путь автомобиля увеличится. Поэтому при экстренном торможении или замедлении автомобиля, оборудованного АБС, следует нажимать на тормозную педаль с постоянным усилием.

Примечание

В случае экстренного торможения вы можете почувствовать на тормозной педали легкую вибрацию и услышать характерный шум, сопровождающий работу АБС. Это является абсолютно нормальным и лишь говорит о включении антиблокировочной системы.

Внимание!

Неправильно установленные на автомобиль аудиосистема или сотовый телефон могут отрицательно повлиять на работу электронного оборудования антиблокировочной системы.

Предостережение!

Для безопасного управления автомобилем следуйте приведенным ниже рекомендациям:

Не держите постоянно ногу на тормозной педали. Это приводит к подтормаживанию автомобиля, перегреву тормозных механизмов и потере эффективности торможения. В этом случае торможение станет непредсказуемым, тормозной путь увеличится, или элементы тормозной системы могут выйти из строя.

Частое подтормаживание автомобиля при движении вниз по крутому склону горы или холма может привести к снижению эффективности тормозной системы и потере контроля над автомобилем. Избегайте частого использования тормозной педали и по возможности включите пониженную передачу в автоматической трансмиссии или заблокируйте режим Overdrive.

Частота холостого хода холодного двигателя значительно выше, чем у прогретого. Движение с непрогретым двигателем может привести к буксованию колес и, как следствие, к потере контроля над автомобилем. Будьте особенно осторожны при маневрировании на скользком покрытии в непосредственной близости к другим автомобилям на парковках и стоянках. Не забывайте во время движения по скользким дорогам включать полный привод колес.

Соизмеряйте скорость движения с состоянием дорожной поверхности. Особенно опасно увлекаться скоростью при движении по мокрым и грязным дорогам. Вода или грязь, попадая под шины, могут вызвать их аквапланирование. Это приводит к снижению сцепления шин с дорогой, увеличению тормозного пути и уменьшению устойчивости движения автомобиля. При движении по таким дорогам включайте полный привод колес.

После переезда глубоких луж и других водных препятствий или после мойки автомобиля уменьшается эффективность тормозной системы вследствие попадания воды на тормозные механизмы. В этом случае их необходимо просушить. Слегка притормаживайте автомобиль при движении на очень маленькой скорости до восстановления нормальной эффективности торможения.

 

Уаз Патриот как включить полный привод: как включить, постоянный

Поскольку УАЗ Патриот имеет непосредственное отношение к когорте внедорожников, то это должно предполагать обязательное присутствие в конструкции данного автомобиля системы полного привода. Наличие 4 ведущих колес позволяет УАЗ Патриот уверенно преодолевать самые разные по сложности препятствия, которыми усеяно бездорожье.

Наша статья затронет конструктивные особенности полного привода ульяновского внедорожника. Также рассмотрим, как работает система и как включить полный привод.

Принцип действия системы полного привода

Нет сомнений, что полный привод — весьма приятный бонус для владельца любого авто. Преимущества в проходимости и устойчивость на скользком покрытии здесь на лицо. Однако такой привод может преподнести владельцу УАЗ Патриот некоторые неприятные моменты. Первый из них – это повышение топливного расхода.

Поговорим о преимуществах, поскольку их значительно больше в сравнении с негативными аспектами.

Итак, достоинства:


  • сцепление с дорожным полотном существенно повышается;
  • уверенный старт, особенно на скользкой поверхности;
  • значительно улучшается проходимость;
  • более прогнозируемая управляемость и устойчивость.

К недостаткам можно причислить сложность конструкции, хотя это сугубо субъективный аспект, ведь для большинства технически «подкованных» владельцев полный привод УАЗ Патриот в конструктивном плане не представляется чем-то особенным.

Рассмотрим, какие типы полноприводных систем здесь наиболее распространены.

Их три:

  1. Когда полный привод постоянный.
  2. С возможностью ручного подключения.
  3. Автоматически подключаемый.

В УАЗ Патриот разработчики применили именно второй тип системы, то есть полноприводный режим можно активировать вручную.

Такая схема наделена рядом преимуществ, а именно:


  • возможность экономить топливо;
  • включение при возникновении потребности;
  • стоимость узлов существенно ниже в сравнении с вариантом, где полный привод подключается в автоматическом режиме.
  • Осталось еще выяснить, как включить полный привод.

Как работает устройство? Главная роль в полноприводной системе УАЗ Патриот отведена кардану, с помощью которого вращение передается на задние колеса непосредственно через мост кормы. Это моноприводный режим, ведь передние колеса пока не подключены и обладают «статусом» ведомых. Ниже рассмотрим, как включить полный привод.

Заметим, что для энерговооруженных внедорожников такой конструкторский подход является оптимальным решением. Здесь уровень распределения момента между осями составляет 50 на 50 (в процентах).

Работа привода на 2 оси осуществляется по нижеприведенной кинематической схеме.

  1. Крутящий момент с маховика мотора направляется в коробку передач, а с нее передается раздатке.
  2. В раздаточной коробке присутствует специальный механизм – межосевой дифференциал. Он необходим для перераспределения вращающего усилия между осями.
  3. Когда рычаг активации переднего привода отключен, то передача момента осуществляется только на заднюю ось.
  4. Если рычаг включить, то раздаточная коробка начнет распределять момент уже между двумя осями.
  5. Как отмечалось, усилие вращения передается карданным валам, причем не только заднего, но и переднего привода.
  6. Для того, чтобы привести в действие задние колеса, конструкторы установили мост, который состоит из редуктора с дифференциалом и полуосей со ступицами. Примерно аналогичные узлы применены и для передачи момента к передним колесам.
  7. Полезным свойством системы является наличие блокировки дифференциала. Эта функция позволяет повысить проходимость, так как синхронизирует вращение колес на одной оси при пробуксовке, а это не приводит к существенной потере момента.

Единственным недостатком опции фигурирует то, что систему не рекомендовано длительно использовать, иначе возможно быстрое появление шумов, вибраций и прочих признаков неисправностей в узлах привода.

Теперь поговорим, как включить полный привод в автомобиле UAZ Patriot.

Датчик давления масла Уаз Патриот 409

Раздатка Даймос на Уаз Патриот схема

Включение полного привода на Патриоте

Управление системой предполагает предварительное переключение ступичных муфт. Чтобы владелец UAZ Patriot мог обеспечить правильное подключение привода передней оси потребуется выполнить ряд несложных манипуляций. Итак, включение переднего моста происходит следующим образом:

  1. Сначала вручную активируем колесные муфты. Для этой цели со стороны левого колеса переводим указатель вправо, а со стороны правого – влево.
  2. Теперь ранее указанным рычагом включаем раздаточную коробку. Привод подключен – можно передвигаться.
    Таким образом происходит включение переднего моста.

Если требуется активировать пониженную передачу, то рычаг раздатки переключаем в соответствующее положение. Данный режим необходим с целью повышения проходимости внедорожника. Как видите, включение переднего моста не вызывает никаких затруднений.

При потребности отключить полноприводный режим поступаем в обратной последовательности, то есть сначала возвращаем в исходную позицию рычаг, а затем отключаем обе муфты (хабы).


Положения рычага раздатки и их значения

Рычаг располагается, естественно, в салоне в непосредственной близости от основного рычага выбора передач трансмиссии.
Перейдем к рассмотрению положений рычага с пояснениями, и как работает устройство.

  1. Рычаг располагается слева сзади. Данная позиция является основной и свидетельствует о деактивированном переднем приводе. Здесь раздаточная коробка не функционирует, а передача момента в полном объеме адресуется задней оси.
  2. Рычаг переместился вперед и направо. Такая позиция говорит о подключенном приводе передка. Заметим, что пониженная передача все равно остается неактивной. Данный режим весьма эффективен на скользком покрытии или при преодолении легкого бездорожья.
  3. Положение, когда рычаг переведен вправо, а затем назад на половину первоначального хода. Данная позиция характеризуется нейтральным положением раздаточного агрегата, что свидетельствует о неподвижности автомобиля в заданный момент.
  4. Рычаг находится в положении, почти соответствующем предыдущему, однако доведен назад до упора. При такой позиции «наблюдатель» понимает, что внедорожник функционирует по полноприводной схеме, причем с активированной пониженной передачей. К таким действиям следует прибегать во время преодоления значительных препятствий на бездорожье или же, если UAZ Patriot «засел» в болоте и необходимо оттуда выбраться. То есть режим эффективен в критических ситуациях и постоянному применению не подлежит, иначе возникает риск нанесения вреда агрегатам системы.

Подведем итоги

В 2015 г. производитель ульяновских внедорожников внес коррективы в систему полного привода. Теперь подключение передних колес, то есть управление раздаточным агрегатом, осуществляется не с помощью рычага, как мы только что рассмотрели, а посредством электроники. В салоне традиционный рычаг был заменен небольшим регулятором, который обладает аналогичным функционалом. В том случае, если в вашем авто нет рычага, то включение переднего моста происходит по схеме описанной

Особенности полного привода автомобиля Nissan Pathfinder

Эта машина изначально внедорожник, и система полного привода на них реализована полностью.


Машина имеет классический постоянный задний привод. Раздаточная коробка многорежимная. Устанавливались два типа раздаточных коробок — два типа полного привода. Назовем их – отключаемый и не отключаемый. Второй реализован на Patrol Y62 и Infiniti QX56 Z62 кузова. Их рассматривать не будем. Но на Ниссане Патфайндере R51 определить типа полного привода легко по его селектору режимов. На в нашем случае должно быть положении 2 WD, потом AUTO, потом 4HLC (блокировка) и последний режим 4 LLC пониженная с блокировкой. Последним режимом нужно пользоваться очень аккуратно и с пониманием того, что делаешь. Для 95 процентов остальных необходимо только два режима — 2 WD и AUTO. Так меньше всего повредить автомобиль и угодить в ДТП.

Но в режиме AUTO тоже есть нюансы. Эта машина имеет сложную раздатку.


Разрез раздаточной коробки. 1 – центральная часть картера, 2 – передняя часть картера, 3 – шестерня с внутренним зацеплением, 4 – планетарная передача в сборе, 5 – солнечная шестерня в сборе, 6 – основной вал, 7 – муфта «L-H», 8 – вилка «L-H», 9 – шток переключения, 10 — муфта «2-4», 11 – вилка «2-4», 12 – цепь, 13 – передний приводной вал, 14 – блок клапанов в сборе, 15 – электронасос раздаточной коробки, 16 — задняя часть картера, 17 – поршень сцепления, 18 – нажимной фланец, 19 – многодисковое сцепление, 20 – ступица сцепления в сборе, 21 – барабан сцепления в сборе. 

Там есть пакет многодискового сцепления как на X-trail , но управляется оно давлением масла, которое на малых скоростях создается электрических насосом, а на больших механическим. Регулируется соленоидом давления. Там есть датчик давления, температуры, фильтр тонкой очистки и сложная система клапанов. Все это позволяет по сигналам блока управления полным приводом подавать необходимый момент на передний кардан, тем самым заставляя передние колеса помогать задним тащить машину по бездорожью.

Аналогично эта машина имеет электронный полный привод, который можно повредить, а в случае отказа электроники машина превращается в обычный монопривод. Только, в отличии от X-trail, она становиться классически заднеприводной, а X-trail переднеприводным.

Эксплуатация этой машины подразумевает контроль уровня масла в раздаточной коробке. В ней свое масло и контрольные уровни. Кроме этого в параметрах блока управления полным приводом есть интересная настройка начального момента на передний кардан. Если мы переключаем в AUTO, то на передний кардан подается момент от трансмиссии.


Как мы видим, программирование 3 х уровней. 0.2 – 0.3 – 1.2 кгм.

Это уровень начального момента на передний мост, даже если мы никуда не едем…


Это режим 2WD , как мы видим – на передний мост ничего не передается, машина классическая заднеприводная. В этом режиме поворачиваемость лучшая, износ шин минимален, топливная экономичность максимальна.

Поворачиваемость – это соответствие траектории поворота положению рулевого колеса. При любом режиме полного привода она ухудшается. Появляется недостаточная поворачиваемость. При прохождении поворота на полном приводе, за счет момента на передних колесах, машину старается выбросить из поворота, увеличивая радиус прохождения этого поворота. И чем больше момент на передних колесах, тем хуже поворачиваемость и больше радиус поворота. Поэтому при блокировке в режиме 4HLC машина будет иметь максимально недостаточную поворачиваемость, ее будет выбрасывать с поворота раcпрямляя траекторию движения. Основная причина – все колеса в повороте проходят разный путь. При блокировке передней и задней оси между собой мы нарушаем путь прохождения колес, выравнивая их.


Поэтому электронная система полного привода в режиме AUTO формирует момент плавно на передних колесах, пытаясь к минимуму снизить недостаточную поворачиваемость. Иначе при блокировки угловые скорости колес выравниваются и они пытаются пройти одинаковый путь.


А это режим AUTO , где уже на передний мост подается момент.

При эксплуатации на разных грунтах в режиме AUTO предусмотрены разные начальные моменты на передние колеса. Если автомобиль эксплуатируется в основном на твердых грунтах и асфальте, ему достаточно установить 0.2 кгм. Средняя полоса России – 0.3 кгм, тем, кто постоянно ездит в снегах и грязи – 1.2 кгм. Замечено, что у владельцев, не съезжающих с асфальта и запрограммированном 1.2 кгм сильно разбиты приводные валы и карданы. Лишний момент быстро изнашивает трансмиссию.

Аналогично не рекомендуется по этой же причине ездить в режиме 4HLC. Включение пониженной с блокировкой вообще нежелательно, да и нет в городских условиях такой необходимости. Есть строгие условия для этого режима, несоблюдение которых быстро повреждает трансмиссию.

Переключать режимы можно и нужно в движении из 2 WD в AUTO и обратно в соответствии с дорожными условиями. При движении по твердым покрытиям всегда выбирайте 2 WD. Наличии снега и льда на дороге – достаточно AUTO с моментом 0.2 -0.3 кгм. Если уже точно решили съехать с дороги в снег и грязь, тогда 4HLC. Последний режим 4LLC для тех, кто хорошо изучил руководство владельца по эксплуатации.

Поэтому при ТО всегда с помощью сканера CONSULT3 PLUS надо зайти в определенное меню блока 4WD для проверки этого параметра и выбора нужного. Ну а если у вас нет на селекторе режимов AUTO, то включать полный привод на сухих грунтах категорически противопоказано.


Для городской езды проще воспользоваться блокировкой заднего дифференциала, она электрическая, включать и отключать можно на ходу. Но это уже другой тип трансмиссии.

Гаджиев Арид Омарович
© Легион-Автодата

Москва, ул.Ермакова Роща 7А, 14 ТМП
+7 (926) 525-63-00
[email protected]
nissan-A-service.ru
Союз автомобильных диагностов


Кайрон включение полного привода

Добавлю в копилку утащенную отсюда статью, да еще и с картинками) Дабы и самому не забыть и в случае надобности не лазить по просторам сети)

У этой раздатки есть три режима работы:
1 — 2Н (задний привод) Нормальное вождение

2 — 4Н (полный привод) Песчаные, грязевые и заснеженные покрытия

3 — 4L (полный привод + пониженная передача 2.483) Для максимальной тяги

Переключение между режимами 2Н и 4Н можно выполнять на скорости до 70 км/ч при прямолинейном движении.

Режим 4Н использовать до 80 км/ч. Иначе повреждается трансмиссия.

Режим 4L включается и выключается только на полностью остановившемся автомобиле на нейтральной передаче.

Кардан передней оси приводится цепью в раздатке.
Режим 4H включается с электромагнитной катушки. При отключении катушки муфту отводит подпружиненная вилка.
Режим 4L обеспечивается с помощью планетарной передачи. Муфта включения 4L приводится электродвигателем через вилку.
В Part-Time распределение крутящего момента 50/50
В случае поломки и отсутствия вакуума, вы останетесь с полным приводом.

Вакуум к муфтам подходит в режиме 2H.
В режиме 4H вакуум отрубается от муфты.

В случае, если передний привод не подключается и иногда слышен хруст при попытке его включить, необходимо залезть под автомобиль, взять по очереди приводы передних колес и постараться перемещать их вдоль оси вращения.
Если чувствуется люфт около 5 мм, то это не нормально.

Если обнаружили люфт на одном из приводов колеса, то необходимо или снять соответсвующее колесо или центральный колпачёк.
За колпачком Вы увидете стальную заглушку. Её необходимо снять.
Для этого Вам пригодится плоская отвёртка.
Сняв заглушку, Вы увидете гайку размером 14 мм.

Сегодня на конец-то дошли руки разобраться с проблемой НЕподключения ПП. Вот уже пошёл второй месяц как мой «конь» стал исключительно заднеприводным.

На Драйве и Кайрон-Клане отчетов на эту тему очень много, поэтому не буду особо детализировать отчет.

Что меня заставило заняться ремонтом: ехал по трассе, остановился на заснеженной обочине что бы долить омывайки и по глупости своей отъезжая немного пробуксонул, зад машины немного скатился боком в сторону кювета. Я подумал что это все ерунда и сейчас, подключив передок, я легко выберусь… но, вместо этого я услышал в районе левого колеса металлический скрежет, сразу появилась мысль что хабу конец. В результате меня вытащила из этой неглубокой жо… ы ВАЗ-2105 — ПОЗОР МНЕ.
Доехав до гаража:
Для определения неисправности, я сначала вывесил левое переднее колесо, при заглушенном двигателе покрутил его — привод не крутится, а в районе ступицы т.н. «грабли». Завел двигатель, кручу колесо — привод так же не вращается, но «граблей» нет. Значит вакуум хаб держит, но пружина в нем частично сгнила и надломилась.

Справой стороной ситуация обратная: при заглушенном двигателе привод вращается вместе с колесом, (т.е. пружина цела), а на заведенном привод не вращается, значит хаб держит вакуум. Заглушил двигатель и правый хаб был в зацеплении не более 20 сек., т.е. или он негерметичный, или обратный клапан на вакуумной магистрали не работает.

В запасе у меня уже больше года лежит вот такой хаб — 4151009100.
Сразу решил совместить этот ремонт с заменой тормозных дисков, которые ждали своего часа. (к слову: тормозные диски менял всего 5000 км назад, ставил Optimal BS-8358. Их повело буквально сразу, меньше чем через 1000 км на педали тормоза и на руле появилось биение при торможении. Сейчас решил попробывать Valeo VALEO
R4012 Диск тормозной SSANGYONG Actyon (06-), Kyron (05-), Rexton (06-) передний (АБС) (1шт.) VALEO PHC).

Процесс ремонта: для удобства вывесил сразу весь передок, снял колеса и сразу скинул с хабов вакуумные магистрали, на концы левой и правой магистрали хомутом прикрепил аля-мешочки, сложенные из вискозной тряпки (для того, что бы посмотреть сколько дерьма вылетит при промывки вакуумных шлангов).
Вытащил из под площадки для АКБ и отсоеденил эл.маг. клапан. Далее я продул компрессором вакуумную магистраль на участке от эл.маг. клапана до хабов. При первичной продувки вылетело много пескообразной рыжеватой пыли (слева гораздо больше чем справа).
Потом влил туда почти полбаллона очистителя тормозов и снова продул — грязи вышло приличное кол-во. Считаем этот участок магистрали чистым.
Далее, я врезал жигулевский топливный фильтр на участке между эл.маг. клапаном и тройником, который делит вакуумную магистраль на левую и правую сторону идущих к хабам.

Далее, дело дошло до обратного клапана, он конечно же не работал — легко продувался в обе стороны. Новый я ставить не стал, а продул/промыл/просушил этот клапан — работоспособность полностью восстановлена.

Дошла очередь до замены левого хаба. Тут все как у всех, разборка ступичного узла со съемом верхней шаровой. При вытаскивании хаба из ступицы, он у меня развалился в руках, корпус полностью разрушен коррозией. (См. Фото)

С правым хабом поступил иначе, я его снял (к моему удивлению, он находится в значительно лучшем состоянии чем левый хаб, хотя я знаю что его с самого начала эусплуатации автомобиля ни кто не обслуживал и не менял), и убедившись в его герметичности, решил его продуть/промыть/просушить/смазать смазкой ПМС-200. Продувал и промывал с помощью компрессора и толстой иглы от шприца, она прекрасно влезла в толстую трубочку на хабе, заняв около половины его внутреннего диаметра. Выдулось ну очень много говнища, промывал спиртом, что бы не навредить резине и что бы он побыстрее испарился при продувке. Далее залил в него так же около 10 кубиков ПМС-200.
По идее теперь вся вакуумная система ПП стала чистой

и все источники грязи изолированы смазкой и фильтрами.
Далее сборка в обратном порядке, обе ступичные гайки посажены на фиксатор резьбы.

Ура, ПП теперь работает как часики. Мой конь теперь снова полноприводной.

Сегодня рассмотрим устройство и ремонт полного привода на автомобиле SSangYong Kyron.

Много кто слышал слово «хабы», много кто знает принцип работы полного привода с пневматическими муфтами на колесах, но еще больше тех, кто не имеет представления о работе таких систем. Попробуем объяснить работу системы доступным языком. Как раз к нам необходимый пациент и приехал. Итак, о сложном простыми словами.

В интернете существует масса статьей об устройстве и принципах работы системы полного привода. Мы же рассмотрим самую распространенную неисправность на данных автомобилях.

Когда в салоне водитель переводит переключатель из режима 2Н в режим 4Н, происходит целый ряд процессов, который обрабатывает электронный блок управления полным приводом.

Нас интересует пневматическая часть.

Муфта полного привода установлена на поворотном кулаке.

На муфту приходят вакуумные трубки.

Когда включен только задний привод вакуум удерживает зубцы муфты от зацепления со ступицей колеса и наружным шрусом.

Когда включен полный привод вакуум с муфты пропадает, и возвратная пружина выдвигает зубцы муфты и происходит зацепление.

Самая распространенная проблема заключается в разрушении корпуса муфты и попаданию влаги внутрь мембраны.

Так же грязь, пыль, соль и прочие неприятные вещи засасываются в вакуумные трубки и забивают клапан, который как раз и управляет подачей или отсутствием вакуума. Поэтому при выходе из строя муфт полного привода мы рекомендуем заменить и этот клапан.

На дизельных двигателях разряжение создает специальный вакуумный насос, который приводится в действие за счет распределительного вала. На бензиновых двигателях используется разряжение из впускного коллектора.

Так же одна из болячек этой системы полного привода это обрыв электропроводки моторчика раздаточной коробки. Страдают этой проблемой автомобили чаще всего зимой при наезде на снежно-ледовые препятствия. Спасает установка дополнительной защиты раздаточной коробки.

Кстати не первый раз общаемся с клиентами, которым на официальном дилере при покупке автомобиля сказали включать полный привод прямо на ходу. КАТЕГОРИЧЕСКИ запрещается включать полный привод в движении. Велика вероятность разрушения зубцов муфты или ступицы. Остановитесь, если АКПП нажмите и удерживайте тормоз, если МКПП то выжимайте сцепление. Переведите переключатель в необходимое вам положение. После того, как загорится соответствующий индикатор на панели приборов, можете начинать движение.

И помните! Ваш автомобиль заднеприводный с возможностью подключения переднего моста.

Таким образом на полном приводе (4WD) допустимо двигаться на покрытиях допускающих проскальзывание колес для компенсации нагрузок в трансмиссии, на то как грязь, песок, снег, лед, а в остальное время, на дорогах с твердым покрытием, необходимо передвигаться на заднем приводе.

Как включить передний мост на УАЗ Патриот: принцип действия системы

Внедорожники оснащаются системой привода на 2 моста, которая позволяет двигаться по мягкому грунту или в условиях бездорожья. Владельцу машины необходимо знать, как включить полный привод на УАЗ Патриот, который может оснащаться раздаточными редукторами нескольких образцов (это зависит от года выпуска транспортного средства). В зависимости от модели редуктора для переключения используется рычаг или поворотная шайба.

Шайба или рычаг для переключения привода.

Принцип действия системы полного привода

Двигатель автомашины Patriot соединен с 5-скоростной синхронизированной коробкой передач с ручным управлением. Вторичный вал коробки передает крутящий момент на 2-ступенчатый раздаточный редуктор, который связан с мостами при помощи карданных валов с игольчатыми подшипниками и подвижными муфтами. Шлицевые муфты обеспечивают работу трансмиссии при движении моста на подвеске. Привод на заднюю балку работает в непрерывном режиме, передний мост УАЗ Патриот водитель включает при движении по бездорожью.

Классический раздаточный редуктор УАЗ оснащается шестернями с прямыми зубьями, которые переключаются при помощи рычага. Корпусные детали редуктора изготовлены из чугуна, внутри расположен первичный и вторичный вал, предусмотрен промежуточный элемент с подвижной кареткой. В крышке редуктора располагается механизм переключения, оборудованный двумя штоками с вилками. Механизм связан с рычагом, выведенным в салон автомобиля.

В применяемой с лета 2013 г. коробке Dymos (с алюминиевым картером) для передачи потока мощности на колеса используется цепь, в конструкции предусмотрен двойной синхронизатор (при включении полного привода на прямой передаче). Завод-изготовитель заявляет ресурс редуктора на уровне 200 тыс. км, но при частой эксплуатации машины в условиях тяжелого бездорожья узел выходит из строя раньше. Для переключения передач используется электрический сервопривод, связанный с шайбой управления.

Полный привод автомобиля распределяет момент между мостами в пропорции 50/50. Межосевой дифференциал в конструкции трансмиссии не предусмотрен. Задний мост оборудован дифференциалом, для передачи момента на колеса используются полуоси, установленные внутри чулок моста. Для подачи момента на передние колеса используются полуоси и поворотные кулаки с шарнирами. Узлы позволяют передавать мощность на управляемые колеса. В картере переднего моста также предусмотрен межколесный дифференциал.

На машинах, выпущенных до 2007 г., в ступицах передних колес устанавливались заводские муфты (хабы). Устройства позволяют отключить ступицы от полуосей и дифференциала, что положительно сказывается на расходе топлива. Изделия оснащаются шлицевыми муфтами, для управления положением используется специальная поворотная шайба в центре ступицы. Завод отказался от установки хабов на УАЗ с целью упрощения конструкции автомобиля, но владельцы машин Patriot могут смонтировать узлы самостоятельно.

Включение полного привода на УАЗ Патриот

На автомобилях УАЗ, собранных до 2013 г., – стандартная раздатка УАЗ Патриот. Для изменения режимов работы используется отдельный рычаг, выведенный на тоннель между передними сидениями. Рукоятка позволяет включать или выключать привод на передний мост, а также выбирать прямую или пониженную скорость в редукторе. На рукоятке смонтирована шарообразная накладка, на которой указан алгоритм переключения редуктора.

После внедрения раздаточного редуктора Hyundai Dymos (разработан в Южной Корее) для переключения режимов работы трансмиссии используется поворотная шайба, установленная на центральной консоли.

Использование электроники позволяет включить режим полного привода на ходу (при скорости до 100 км/ч). Но для включения пониженной передачи требуется остановиться и перевести рычаг основной коробки в нейтральное положение (при отпущенном сцеплении). Затем шайба переводится вправо, а сцепление УАЗ Патриот выжимается до момента включения индикатора на панели.

Режимы работы редуктора Dymos:

  1. Стандартный 2Н, применяемый при эксплуатации автомобиля на шоссейных или грунтовых дорогах с твердым покрытием (в летний и зимний период).
  2. Режим полного привода с прямой передачей 4Н, активируемый при движении по мокрым или скользким грунтовым или асфальтированным дорогам. При включении привода на панели приборов срабатывает контрольный индикатор. Завод рекомендует переключать режим только при движении по прямой. Активация привода на 2 моста при движении по дуге приводит к ударным нагрузкам на агрегаты трансмиссии. Если при повороте шайбы привод на передний мост не включается, то необходимо повысить или понизить скорость, а затем повторить попытку.
  3. Пониженный ряд 4L используется при езде в сложных дорожных условиях или при перемещении прицепа по грязи или глубокому снегу (до 400 мм и более). Режим обеспечивает увеличение крутящего момента на колесах, на комбинации приборов горит контрольная лампа. При движении запрещается резко дергать машину двигателем, поскольку цепной механизм не переносит ударных нагрузок и разрушается.
Раздаточная коробка Dymos под передаточное число 4.11.

При подключении полного привода редуктор может издавать посторонние звуки, сопровождаемые вибрацией кузова. При эксплуатации автомашины с приводом на передний мост ухудшается управляемость (снижается угол поворота колес), при вращении рулевого колеса возникают вибрации. Применение привода на сухих дорогах приводит к росту расхода топлива и дополнительному шуму, а также негативно влияет на ресурс покрышек и узлов трансмиссии.

Для возврата к режиму привода на задние колеса требуется отпустить педаль газа, а затем нажать на сцепление. Одновременно производится поворот шайбы в позицию 2Н. После того как на дисплее комбинации приборов погаснет индикатор 4Н, педаль сцепления отпускается. Для переключения пониженной передачи на прямую требуется остановить автомобиль, а затем нажать на педаль сцепления, после перевести шайбу из позиции 4L в положение 4Н, дождаться отключения индикатора и отпустить сцепление.

При эксплуатации машин с редуктором Dymos встречается неисправность, связанная с самопроизвольным включением привода на все колеса. Дефект связан с ошибочной коммутацией блока управления агрегатом.

Для восстановления работоспособности потребуется отремонтировать контроллер или заменить деталь вместе с поворотной шайбой. В конструкции редуктора предусмотрена система диагностики: при обнаружении сбоев на комбинации приборов включается индикатор 4WD Check с одновременной активацией указателя режима работы, в котором зафиксирована проблема.

Схема редуктора Dymos.

Положения рычага раздатки и их значения

Раздаточный редуктор классического образца управляется при помощи отдельной рукоятки. Рычаг перемещается по траектории в виде буквы П, всего предусмотрено 4 положения рукоятки. Нейтральной считается позиция, при которой рычаг находится в левой нижней точке литеры П.

При использовании редуктора следует учитывать наличие хабов в ступицах передних колес (ставились на заводе до 2007 г., а затем – владельцами самостоятельно). Если на машине присутствуют элементы, то необходимо предварительно активировать привод путем поворота рукояток на ступицах.

Положения рычага управления редуктором на УАЗ “Патриот”:

  1. Чтобы отключить привод на передний мост, следует перевести рукоятку в базовое положение. При этом крутящий момент передается на задние колеса. Данный режим работы предназначен для эксплуатации автомобиля на дорогах с твердым покрытием в летний или зимний период времени. Завод рекомендует использовать режим при повседневной эксплуатации автомобиля Patriot, так как из-за уменьшения нагрузки на двигатель происходит снижение расхода топлива. Одновременно отмечается уменьшение шумности при движении машины.
  2. Движение рычага вперед и вправо позволяет включить подачу крутящего момента на передние колеса (в раздаточном редукторе включена прямая передача). Допускается активация режима в движении (скорость до 60 км/ч). При включении привода на стоящей машине возможны затруднения из-за положения шестерней в редукторе, после перемещения машины на 20-30 см вперед привод включается без заедания. Режим используется при движении по мокрому проселку и на засыпанных снегом или обледеневших трассах с твердым покрытием.
  3. Движение рычага из позиции 2 вправо и назад до середины хода позволяет включить нейтральное положение в редукторе. При этом карданы останавливаются, машина остается неподвижной (вне зависимости от положения рычага в основной коробке передач).
  4. Движение рычага вправо и до упора позволяет включить пониженный ряд в раздаточном редукторе с сохранением передачи крутящего момента на передний и задний мост. Режим применяется при движении в сложных дорожных условиях (например, по снегу глубиной более 400 мм или по грязи, достигающей центра ступиц колес). Пониженная передача используется при движении в горах (в т. ч. с прицепом) или при форсировании болот или ручьев.

Завод-изготовитель запрещает использовать привод на 2 моста при езде по сухой дороге. При движении по закруглениям шоссе или при поворотах внешние колеса проходят большее расстояние по сравнению с внутренними. Для компенсации подобного эффекта используется межосевой дифференциал, который на машинах Патриот не предусмотрен. В результате возрастают механические нагрузки на компоненты трансмиссии, что приводит к разрушению деталей и истиранию беговых дорожек покрышек.

Включение полного привода в раздатке Dymos или Divgi-Warner УАЗ

Любые переключения режимов раздаточной коробки Dymos или Divgi-Warner на УАЗ Патриот и УАЗ Пикап выполняется только при работающем двигателе. Включение и выключение режима полного привода 4H выполняется как на неподвижном автомобиле, так и во время движения на установившихся режимах по прямой, при отсутствии пробуксовки колес.

Порядок, правила и особенности включения полного привода и понижающей передачи в раздаточной коробке Dymos или Divgi-Warner на УАЗ Патриот и УАЗ Пикап.

Полный привод на автомобилях УАЗ Патриот и УАЗ Пикап с раздаточной коробкой Dymos или Divgi-Warner надо включать заблаговременно. Перед въездом на проблемный участок дороги. Включение и выключение режима полного привода с понижающей передачей 4L, выполняется только на неподвижном автомобиле.

Включение полного привода в раздаточной коробке Dymos или Divgi-Warner на УАЗ Патриот и УАЗ Пикап, изменение режима движения с 2H на 4H.

Для включения в раздаточной коробке Dymos или Divgi-Warner режима полного привода 4H необходимо:

— Отпустить педаль акселератора.
— Нажать и удерживать педаль сцепления.
— Перевести рукоятку переключателя из положения «2H» в положение «4H». При успешном выполнении переключения, в комбинации приборов включается символ 4H.
— Отпустить педаль сцепления.

В случаях, когда:

— Предпринимаются попытки включить режим полного привода в момент значительной пробуксовки задних колес относительно передних.
— Движение производится при наличии разницы давления в передних и задних колесах. Большей, чем предписано руководством по эксплуатации.
— Непосредственно перед включением выполнялся поворот с минимально возможным радиусом.
— Попытка включения осуществляется непосредственно в процессе поворота.
— В других исключительных ситуациях. При возникновении которых приводы передних и задних колес будут иметь в момент включения полного привода различные частоты вращения.

возможен переход системы управления раздаточной коробкой Dymos или Divgi-Warner в аварийный режим. Признаком наличия которого является одновременное включение сигнализаторов 4WD CHECK, 4H и 4L в комбинации приборов. При этом активным остается только привод задних колес. Для включения режима 4H в этом случае необходимо перевести переключатель в положение 2H и повторно включить режим 4H.

Различия блоков управления раздаточной коробкой Dymos или Divgi-Warner на УАЗ Патриот и УАЗ Пикап 2014 и 2016 годов выпуска.

Отключение полного привода в раздаточной коробке Dymos или Divgi-Warner на УАЗ Патриот и УАЗ Пикап, изменение режима движения с 4H на 2H.

Для выключения режима полного привода (включения привода на одну заднюю ось «2H») необходимо:

— Отпустить педаль акселератора.
— Нажать и удерживать педаль сцепления.
— Перевести рукоятку переключателя из положения «4H» в положение «2H». При успешном выполнении переключения символ 4H в комбинации приборов гаснет.
— Отпустить педаль сцепления.

Включение понижающей передачи в раздаточной коробке Dymos или Divgi-Warner на УАЗ Патриот и УАЗ Пикап, изменение режима движения с 4H на 4L.

Для включения режима полного привода с понижающей передачей 4L (предварительно должен быть включен режим полного привода «4H») необходимо:

— Остановить автомобиль.
— Нажать и удерживать педаль сцепления.
— Перевести рукоятку переключателя из положения «4H», через положение «4L» в не фиксированное положение «•». Удерживать ее до включения сигнализатора 4L в комбинации приборов.
— После включения сигнализатора 4L в комбинации приборов, отпустить рукоятку переключателя. Произойдет самовозврат рукоятки переключателя в положение 4L.
— Начать движение, плавно отпустив педаль сцепления.

Выключение понижающей передачи в раздаточной коробке Dymos или Divgi-Warner на УАЗ Патриот и УАЗ Пикап, изменение режима движения с 4L на 4H.

Для выключения режима полного привода с понижающей передачей, необходимо:

— Остановить автомобиль.
— Нажать и удерживать педаль сцепления.
— Перевести рукоятку переключателя из положения «4L» в положение «4H».
— После включения сигнализатора 4H в комбинации приборов, начать движение, плавно отпустив педаль сцепления.

Похожие статьи:

  • Необслуживаемые автомобильные аккумуляторы, развитие, устройство, особенности конструкции, работа зеленого индикатора состояния заряженности.
  • Аккумуляторные батареи с общей крышкой, устройство, соединение в батарею свинцовых аккумуляторов точечной контактной электросваркой и газовой сваркой, герметизации пластмассой.
  • Автомобильные аккумуляторные батареи с отдельными крышками, устройство, опорная призма, моноблок, электроды, сепаратор, мостик, борн, крышка, пробка, перемычка.
  • Маркировка автомобильных свинцовых стартерных аккумуляторных батарей по ГОСТ 959-2002, DIN, ETN, European Type Number, SAE.
  • Устройство, эксплуатация, техническое обслуживание и ремонт дизельного двигателя ЗМЗ-51432 CRS Евро-4 для автомобилей УАЗ.
  • Проверка и корректировка фаз газораспределения двигателя ЗМЗ-51432 CRS Евро-4 автомобилей УАЗ, корректировка установки распределительных валов.

Как инклюзивность может стимулировать инновации

 

Примечание редактора. Этот блог представляет собой гостевой пост, написанный в сотрудничестве с командой Microsoft Accessibility.

 

Миссия Microsoft состоит в том, чтобы дать возможность каждому человеку на планете достичь большего, включая любой опыт и различные характеристики. Поскольку во всем мире насчитывается более 1 миллиарда человек с инвалидностью, крайне важно, чтобы доступность была частью процесса проектирования, чтобы стимулировать инновации и создавать цифровое будущее, доступное каждому.Когда инклюзия используется для стимулирования инноваций, нет никаких ограничений на то, что возможно, чтобы помочь людям общаться, творить, сохранять значимую работу и обеспечивать доступ к новым технологиям для различных групп населения. Специальные возможности могут включать в себя то, о чем вы никогда раньше не думали, поэтому обязательно ознакомьтесь со всеми функциями специальных возможностей, которые предлагает Microsoft.

 

Инклюзивная культура лежит в основе миссии Microsoft. Когда в процессе проектирования участвует широкий круг людей, это способствует инновациям, созданию более качественных услуг, продуктов и веб-сайтов, а также обеспечивает удовлетворение потребностей всех пользователей.Эти соображения также распространяются на инициативы наших студентов-разработчиков. В программах Imagine Cup и Microsoft Student Partner студентам предлагается оказывать влияние на местном и глобальном уровне с помощью технологий и решать проблемы, используя свою страсть.

 

Для конкурса Imagine Cup 2020 мы ввели новые критерии оценки «Доступность», «Разнообразие» и «Включение», чтобы дать учащимся возможность создавать решения, учитывающие интересы всех пользователей. Предыдущие команды использовали проблемы разнообразия и доступности в своих сообществах в качестве объектива для продвижения своих инноваций.Финалисты 2016 года, команда BoneyCare, разработали приложение для пользователей с нарушениями речи, чтобы повысить их уверенность и качество речи. На чемпионате мира Imagine Cup 2019 года команда Finderr заняла третье место за свое приложение, помогающее слепым или слабовидящим людям находить потерянные предметы с помощью своих телефонов. Другие команды разработали ориентированные на разнообразие решения, такие как приложение для удаленного мониторинга здоровья плода, чтобы снизить уровень внутриутробной смертности, коммуникационную платформу для пользователей с дислексией и приложение для обнаружения загрязнения воды, чтобы дать всем сообществам доступ к чистой воде.«Мы всегда были мотивированы и вдохновлены тем, что выходит из Imagine Cup. Это действительно мощная основа для инноваций, и участники создают будущую волну технологий», — говорит Дженни Лей-Флурри, директор Microsoft по специальным возможностям. Нам не терпится увидеть, что принесут пользу всем пользователям студенты-новаторы.

 

Независимо от того, являетесь ли вы студентом, посещающим местный хакатон, лидируете в качестве студенческого партнера Microsoft, разрабатываете решение Imagine Cup, работаете над классным проектом или заинтересованы в расширении своих навыков, эти советы и ресурсы помогут вам начать работу.

 

Вот 3 совета по доступности, разнообразию и инклюзивности, о которых следует помнить:

 

1. Дизайн с самого начала.

Инклюзивный по замыслу проект или технология не только доступны более широкому сообществу с самого начала, но и свидетельствует о том, что вы стремитесь создать что-то полезное для всех. Инклюзивный дизайн — это методология, рожденная в цифровой среде, которая позволяет и использует весь спектр человеческого разнообразия.Самое главное, это означает привлечение и обучение у людей с разными точками зрения. Подумайте о широком круге людей, использующих ваше решение, и о том, смогут ли они извлечь из него пользу, например, пожилые пользователи, сообщества меньшинств и люди с ограниченными возможностями. Найдите ресурсы для инклюзивного дизайна, включая загружаемые наборы инструментов и вдохновляющие видео.

 

2. Включайте и запрашивайте информацию у людей с самым разным опытом.

Возьмите за привычку задавать вопросы и получать отзывы от аудитории разного пола, расы, возраста и инвалидности.Если вы создаете что-то для разных групп населения, вовлеките их в процесс проектирования, чтобы создать что-то, что с большей вероятностью удовлетворит потребности конечного пользователя. Это также может включать использование внешних обзоров, таких как опросы клиентов, фокус-группы, бета-тестеры, эксперты в предметной области или потенциальные инвесторы. Убедитесь, что участники обзора представляют широкий спектр точек зрения, чтобы получить точное представление о доступности и применимости вашего проекта, чтобы у вас было больше шансов создать что-то, что будет работать для всех, кто может его использовать.

 

Например, адаптивный контроллер Xbox

от Microsoft изначально начинался как корпоративный хакатон, работавший в сотрудничестве с Warfighter Engaged, некоммерческой организацией, которая предоставляет игровые устройства раненым ветеранам. Узнав о проблемах доступности, с которыми сталкиваются пользователи, команда продолжила работу над контроллером, став первым компонентом оборудования Microsoft, разработанным с использованием инклюзивного подхода к проектированию. Кроме того, ознакомьтесь с интервью с Юттой Тревиранус, основателем Исследовательского центра инклюзивного дизайна в Колледже искусств и дизайна Университета Онтарио, о том, почему сопереживание другим может стать линзой для создания инклюзивного сообщества и получения выгоды от уникального вклада каждого.

 

3. Проверьте доступность в своих проектах, технологиях и мероприятиях.

Не менее важно включить в процесс проектирования и тестирования представителей различных групп, чтобы убедиться, что ваша технология им подходит. Вы также можете запускать тесты доступности для своих веб-сайтов с помощью Accessibility Insights. Это может быть особенно полезно, если вы планируете представить проект на Imagine Cup 2020 (подсказка: часть обновленных критериев оценки 2020 года включает тестирование доступности!).

 

Кроме того, убедитесь, что ваши мероприятия и презентации включены, протестировав содержимое Office с помощью средства проверки читаемости. Например, вы можете не только проверить, доступны ли ваши презентации PowerPoint для всех, вы также можете включить живые субтитры и титры с поддержкой 12 языков.

 

Инклюзивность способствует разнообразию

Новые инициативы штата

создают пространство для трудных разговоров и предусматривают подотчетность.

МИРЕМБЕ НАНТОНГО


DCM Мирембе Нантонго (в центре) с отрядом морской охраны посольства США в Найроби на морском балу в ноябре 2017 года.
Предоставлено Мирембе Нантонго

Говорят, что разнообразие приглашают на вечеринку, включение приглашают танцевать. Другими словами, без инклюзии вся сила разнообразия учреждения остается неиспользованной.

Многообразие уже давно признано не только похвальной целью, но и институциональным императивом.Разнообразие связано с людьми и часто связано с обсуждением данных, в то время как инклюзивность связана с культурой и касается нашего поведения. Данные важны для наших усилий по разнообразию, и Государственный департамент поддерживает надежную систему сбора данных о разнообразии, которая служит индикатором прогресса и позволяет проводить анализ барьеров. Мы также повышаем прозрачность данных и поощряем обсуждения данных с персоналом.

В то же время мы поощряем новый и гораздо более широкий диалог в учреждении, выходящий за рамки данных: разговор об инклюзивности.Цифры важны, да, но за цифрами стоит история и целая культура, и пришло время сосредоточиться на этом. После жестокого убийства Джорджа Флойда в департаменте наблюдается экспоненциальный рост интереса к созданию пространства для трудных разговоров об инклюзивности и о том, как наши чернокожие и другие коллеги из числа меньшинств сталкивались с проблемами как в личной, так и в профессиональной сфере. В ответ руководство Государственного департамента подтвердило свою приверженность изменению нашей культуры, чтобы выступать против дискриминации и гарантировать, что ей не будет места в наших рядах.Подразделение по разнообразию и инклюзивности вместе с партнерами в Управлении гражданских прав Государственного департамента помогает наладить активный диалог, чтобы изменить нашу институциональную культуру и определить конкретные шаги для тех, кто заинтересован в том, чтобы стать союзниками в этих вопросах.

Заместитель госсекретаря по вопросам управления Брайан Булатао ясно выразился, когда в январе 2020 года создал целевую группу по Стратегическому плану разнообразия и инклюзивности (DISP): Разнообразие и инклюзивность должны идти рука об руку — одно не может существовать без другого.

Говорят, что разнообразие приглашают на вечеринку, включение приглашают танцевать.

Инклюзия на рабочем месте в Государственном департаменте касается нашей культуры, нашего поведения. Это может означать все: от того, используем ли мы стандартные вопросы для интервью и каналов, которые мы устанавливаем для открытых разговоров между руководством и персоналом, до того, как мы относимся друг к другу на ежедневной основе. Инклюзивная организационная культура поддерживает благоприятную и уважительную среду, в которой каждый может полностью раскрыть свой потенциал.Инклюзивность помогает стимулировать разнообразие, привлекая наиболее квалифицированных кандидатов из самых разных слоев общества, а затем удерживая их и максимально повышая их эффективность.

Снова и снова исследования показывают, что разнородные и инклюзивные команды являются более инновационными и сплоченными, принимают более обоснованные решения и обеспечивают конкурентное преимущество при найме и удержании сотрудников. В Государственном департаменте это означает, что разнообразная рабочая сила и инклюзивная культура позволяют нам лучше продвигать интересы внешней политики США и приносить результаты американскому народу.Привлечение и расширение возможностей талантов из всех слоев общества привносит творческий подход на рабочее место и укрепляет нашу способность противостоять множеству все более сложных международных проблем, которые нам доверено решать. Разнообразие и инклюзивность вместе необходимы для достижения единства нашей рабочей силы в продвижении нашей миссии и поддержке нашего идеала Государственного департамента.

Стратегический план разнообразия и интеграции на 2020–2022 годы

Изменить организационную культуру старейшего и наиболее географически рассредоточенного кабинета министров Америки — непростая задача.Для этого требуется четкая дорожная карта и поддержка всех уголков учреждения. Признавая, что разнообразие и инклюзивность необходимы для успешного выполнения нашей миссии дома и за рубежом, высшее руководство штата взяло на себя обязательство формировать свое будущее с помощью DISP 2020, который будет опубликован позднее в этом году. План, основанный на четких, практических этапах и показателях эффективности, направлен на то, чтобы сосредоточить усилия отдела, обеспечить подотчетность и измерить результаты для информирования будущих инициатив.

Приверженность Государственного департамента разнообразию и инклюзивности не нова; DISP 2020 года — третий в своем роде. Однако важный урок предыдущего DISP заключался в том, что мы должны действовать коллективно для достижения наших целей в области разнообразия и интеграции. В результате DISP 2020 впервые включает в себя отзывы от целевой группы отдела, состоящей из более чем 40 представителей бюро и всех групп сотрудников, и предлагает целостное и практическое видение, которое направляет наши усилия со встроенной подотчетностью. меры.

Да, цифры важны, но за цифрами стоит история — и целая культура , и пришло время сосредоточиться на ней.

Опираясь на множество идей и новаторских решений, предложенных целевой группой DISP и нашими многочисленными группами сотрудников, отдел стремится достичь полностью интегрированной, «золотой» структуры разнообразия и инклюзивности, согласно оценке Управления по управлению персоналом « Рамочная матрица разнообразия и инклюзивности» для федеральных агентств.Стремясь к золоту и сохраняя внимание к традиционным категориям меньшинств, определяемым OPM, мы требуем от лидеров сознательно максимизировать организационную эффективность с помощью инклюзивных практик; мы выделяем ресурсы для продвижения разнообразия и инклюзивности; и мы действуем сообща. Эти цели определяют три ключевые задачи DISP 2020, которые включают в себя важнейшие темы, этапы и действия в трех областях, которые в корне способствуют разнообразию и инклюзивности: найм, удержание и продвижение сотрудников.

Бюро глобального управления талантами и Управление гражданских прав будут ежегодно пересматривать план для оценки прогресса, а полное обновление запланировано на 2022 год. Мы внедряем двухлетний план, а не обычный четырехлетний план, чтобы лучше согласовать с графиком совместного стратегического плана департамента на 2018-2022 гг. Это обеспечит формальное включение наших целей в области разнообразия и интеграции в процесс JSP департамента, чтобы бюро и миссии имели согласованность и последовательность в том, как операционные подразделения выполняют направления деятельности.Затем DISP будет обновлен в соответствии с предстоящим процессом JSP на 2022–2026 годы.

В рамках DISP мы наметили вехи и показатели эффективности, которые мы пересмотрим в конце года. Наша цель — возложить ответственность друг на друга за реализацию DISP, поэтому мы будем полагаться на наши партнерские отношения с советами бюро по разнообразию, группами по интересам сотрудников и высшим руководством.

Рабочая сила, которая «похожа на Америку»

Государственный департамент — это лицо Америки за рубежом, и у него есть уникальный мандат — в полной мере представлять страну и людей, которым мы служим.Важной частью этой головоломки является обеспечение того, чтобы отдел набирал, удерживал и развивал разнообразный и высокопроизводительный персонал. Он начинается с обеспечения справедливости, прозрачности и возможностей для всех соискателей и сотрудников на протяжении всего жизненного цикла талантов, а затем обеспечения того, чтобы разнообразие, которое укрепляет нас, отражалось в наших старших должностях.

Департамент уделяет особое внимание поиску разнообразных талантов через свою национальную платформу привлечения талантов, которая размещает рекрутеров по всей стране для поиска конкурентоспособных кандидатов из всех слоев общества.Рекрутеры выявляют кандидатов в университетских городках, на собраниях профессиональных ассоциаций и взаимодействуют с сообществами, недостаточно представленными на факультете. Они готовят кандидатов на стажировку, стипендию и карьеру в исторически сложившихся колледжах и университетах для чернокожих, учреждениях, обслуживающих латиноамериканцев, а также племенных колледжах и университетах, среди других мест.

Они набирают квалифицированных специалистов через сети выпускников, торговые организации и целевые ярмарки вакансий. Они также встречаются с кандидатами там, где они есть, в Интернете.Государственный департамент уже давно присутствует в Интернете и с марта резко активизировал свою деятельность по виртуальному набору персонала, отменив большинство личных мероприятий.

Каждый год тысячи американцев делают дипломатическую карьеру, и Государственный департамент разработал несколько программ, разработанных специально для того, чтобы сделать карьеру в сфере иностранных дел доступной для конкурентоспособных представителей исторически недопредставленных групп. Стипендии Пикеринга и Рангела, программа стажировок дипломатической службы США и стипендия иностранных дел по информационным технологиям — все это важные программы, которые напрямую и успешно поддерживают набор разнообразных талантов.


Заместитель главы миссии Мирембе Нантонго приветствует гостей на приеме 4 июля в Дохе, Катар, 2010 г.
Посольство США в Дохе / Паппу Дакин

Фокус на удержании

Однако, чтобы выдержать испытание временем и перейти на старшую дипломатическую службу, которая больше похожа на Америку, эффективный стратегический набор должен сопровождаться внутренними культурными сдвигами. Инклюзивная рабочая среда, которая гарантирует, что сотрудники чувствуют себя уважаемыми, ценными, услышанными и наделенными полномочиями, имеет решающее значение для удержания и развития талантов для продвижения по служебной лестнице.Признавая, что у департамента есть работа в этом отношении, генеральный директор дипломатической службы и директор Global Talent Кэрол Перес стремится к тому, чтобы это произошло.

Подчеркивая важность формирования культуры вовлеченности в отделе, DG Perez ввела новые гибкие возможности на рабочем месте в рамках своих полномочий, выступила за введение новых в Конгрессе и расширила существующие программы, чтобы максимизировать производительность, карьерный рост и профессиональное удовлетворение сотрудников.Эти инициативы включают расширенную пилотную программу «Отпуск без сохранения содержания», дополнительные помещения для кормления грудью и гибкий график обедов. В последнее время в результате пандемии COVID-19 большая часть рабочей силы освоила удаленную работу. Будет интересно посмотреть, сколько сотрудников, имеющих право на удаленную работу, продолжат использовать этот вариант после того, как пандемия утихнет.

Понимание и смягчение неосознанной предвзятости являются другими важными элементами в укреплении разнообразия и инклюзивности на всех уровнях Государственного департамента.Наука говорит нам, что бессознательное предубеждение — это естественная и необходимая реакция на обработку миллионов битов информации, которым мы все подвергаемся в любой момент. Но этот бессознательный процесс может привнести неравенство в такие действия, как найм, собеседование, признание достижений или распределение задач. Часто мы не осознаем, что предвзятость вообще влияет на принятие нами решений. Тем не менее бессознательная предвзятость может оказать серьезное влияние на карьеру сотрудника — от найма до карьерного роста и продвижения по службе — а также на то, как устроены команды и, следовательно, наша рабочая сила.

DISP 2020, основанный на четких, практических этапах и показателях эффективности, направлен на то, чтобы сосредоточить усилия отдела, обеспечить подотчетность и измерить результаты для информирования будущих инициатив.

Штат серьезно относится к неосознанной предвзятости и предпринял несколько важных шагов, чтобы повысить осведомленность сотрудников о предвзятости и смягчить ее влияние на процедуры в масштабах всего отдела. Институциональные действия по борьбе с бессознательной предвзятостью, будь то при найме, найме, оценке эффективности или распределении задач, включены в DISP 2020.Но понимание и смягчение собственных предубеждений также является личной ответственностью. К счастью, сотрудникам не нужно делать это в одиночку — в 2019 году Институт дипломатической службы запустил новый курс «Снижение бессознательной предвзятости» (PT-144), доступный как в аудиторных, так и в онлайн-версиях для наших сотрудников по всему миру. FSI сообщает, что по состоянию на начало августа 11 500 сотрудников прошли курс очно или онлайн с октября 2019 года.

Совместная инициатива Бюро глобального управления талантами и Управления по гражданским правам под названием «Открытые беседы» — еще одно активное усилие.Разрешая безопасные, откровенные, конструктивные и добровольные беседы по вопросам, влияющим на инклюзивность, эти облегченные сессии могут быть организованы бюро, офисами или группами сотрудников. Совсем недавно в отделе были проведены десятки открытых бесед на деликатную тему расы, а также на профессиональный и личный опыт чернокожих сотрудников и цветных людей. Темы, затронутые ранее в Open Conversations, включают «Ярлыки трудоустройства в штате», «Я хочу поговорить с настоящим американцем» и «Управление различиями между поколениями».

У каждого есть своя роль

Разнообразие и инклюзивность повышают производительность и эффективность организаций. Государственный департамент может воспользоваться проверенными преимуществами разнообразия и инклюзивности, максимально увеличив производительность сотрудников и команд с помощью инклюзивных практик. Представьте себе это — решение глобальных проблем и продвижение интересов США с более сильной институциональной сплоченностью, более тонким процессом принятия решений и инновационными подходами к дипломатии. Принятие разнообразия и практика инклюзивности — это коллективная ответственность каждого члена семьи Государственного департамента — от нового стажера и линейного руководителя до глав зарубежных миссий и высшего руководства департамента.Это не только повышает нашу производительность, но и отражает лучшие качества нашей разнообразной рабочей силы.

Изменения возможны только благодаря действиям, которые каждый из нас выбирает на работе каждый день. Инклюзивность — это ключ к раскрытию силы разнообразия. Давайте повернем ключ вместе, одно решение и одно действие за раз.

Мирембе Нантонго — заместитель помощника госсекретаря в Бюро глобального управления талантами. Карьерный сотрудник дипломатической службы в ранге советника-посланника, в последнее время она работала заместителем главы миссии в США.С. Посольство Найроби. Она поступила на дипломатическую службу в 1995 году, а также работала директором Управления по делам Южной Африки, а до этого — директором среднего звена в Управлении развития карьеры и назначения Бюро кадров. Другие должности включают заместителя декана в Школе профессиональных и региональных исследований Института дипломатической службы, заместителя главы миссии в посольстве США в Дохе и представителя посольства в посольстве США в Багдаде. За границей она также служила в Бангладеш, Колумбии, Омане и Сенегале.Этой осенью она уходит на пенсию, чтобы проводить время со своей стареющей матерью в Нидерландах.

 

Личные размышления об этом моменте в состоянии


Заместитель главы миссии Нантонго (в центре) и сотрудник по культурным вопросам Эрика Кьюзано (третья справа) с группой выпускников программы International Visitor Leadership Program в Дохе в 2011 году.
Посольство США в Дохе / Санни Толат
DCM Нантонго со своими сыновьями, Домиником (слева) и Себастьяном, когда они посетили ее в Кении в июне 2018 года.
Предоставлено Мирембе Нантонго

Когда я ухожу на пенсию после 25-летней карьеры, я понимаю, что почти половину своей жизни я провел в качестве сотрудника Государственного департамента. Начав с должности местного сотрудника в Управлении общих служб посольства США в Кампале, я провел следующие шесть лет в качестве правомочного члена семьи, прежде чем в 1995 году поступил на работу в Государственный департамент в качестве сотрудника дипломатической службы. Я служил и жил в Латинской Америке, на Ближнем Востоке, в Африке и в Вашингтоне, округ Колумбия. Несмотря на то, что я был политическим офицером, я работал во всех пяти сферах дипломатической службы, дважды был заместителем главы миссии и, наконец, заместителем помощника госсекретаря.

Оба моих сына (сейчас 19 и 28) родились под эгидой дипломатической службы и провели свое детство в международных школах за границей. Под влиянием первоклассных морских охранников посольства, выполнявших различные задания, оба теперь сами являются морскими пехотинцами США — один находится на действительной службе, а другой недавно окончил колледж. Я очень горжусь тем, что все трое из нас приняли присягу, что свидетельствует о торжественной приверженности Конституции и государственной службе. Это была поистине невероятная карьера, и я наслаждался каждым моментом или учился чему-то новому.

Ребенок африканских и европейских родителей, я родился в Африке и вырос в двух культурах между Африкой и Европой, дома, но не полностью принадлежа ни к одному из этих мест. Я приехал в Соединенные Штаты в качестве иммигранта в 1987 году и был натурализован в 1991 году, прежде чем официально поступить на дипломатическую службу в 1995 году. После довольно неуклюжего пребывания между двумя очень однородными культурами моих родителей всю свою жизнь я упивался яркой неоднородностью Соединенных Штатов. , где любой согражданин может иметь любое культурное наследие и любую внешность, имя или акцент.

Моя юность в Африке прошла в условиях беззастенчиво патриархального общества, над которым все еще витает призрак колониализма; но я рано узнал, что опыт чернокожих американцев и наследие рабства представляли собой ужасно различную и болезненную вселенную, о которой я мало что понимал. Тридцать лет в качестве американского гражданина, много самообразования, жизнь и работа вместе с чернокожими друзьями и коллегами сделали меня более информированным как в интеллектуальном, так и в эмоциональном плане, но я знаю, что мне еще многое предстоит узнать и понять.

Жестокое убийство Джорджа Флойда ужаснуло всех нас, а сопровождающие его национальные потрясения и самоанализ нашли яркое отражение в Государственном департаменте. В учреждении, известном своим уравновешенным, традиционным профессионализмом, открытые разговоры о проблемах, затрагивающих разнообразие и инклюзивность, все еще являются новым явлением, но они быстро расцветают. Руководители и коллеги участвуют в сложных дискуссиях по всему учреждению о расах и расизме, привилегиях, бессознательных предубеждениях, микроагрессии и союзничестве.

Эти обмены мнениями открывают глаза многим нашим коллегам на унижения, неуважение и маргинализацию, от которых постоянно страдают чернокожие коллеги и цветные лица как на рабочем месте, так и за его пределами. Коллеги понимают, что, хотя правила и политика важны, индивидуальные действия и обязательства не менее важны для изменения нашей культуры. Дни ожидания закончились. Час за часом, с минуты на минуту каждый из нас идет по пути, открывает свое сердце, распознает и устраняет предвзятость там, где мы с ней сталкиваемся? Понимаем ли мы привилегии и являемся ли мы активными партнерами в повседневной жизни, чтобы сделать наши национальные ценности справедливости и равенства живым опытом для всех?

Изменения сложны, и изменение культуры происходит по одному человеку за раз, по одному действию за раз, пока не будет достигнут переломный момент.Когда я ухожу на пенсию, меня воодушевляет и вдохновляет целеустремленная энергия моих коллег по этому вопросу и наше коллективное стремление к переменам. Я знаю, что мы доберемся туда.

— Мирембе Л. Нантонго

Подробнее…

  • «Усилия по разнообразию и интеграции, которые действительно работают», Дэвид Педулла, Harvard Business Review, 12 мая 2020 г.
  • «Законодатели палаты представителей изучают отсутствие разнообразия в Государственном департаменте», Праншу Верма, Нью-Йорк Таймс, 17 июня 2020 г.
  • «На дипломатическую службу, представляющую Америку», Лия Миллер, FSJ, июнь 2015 г.

Обеспечение разнообразия и интеграции на рабочем месте

В апреле этого года исполнилось 15 лет Месяцу разнообразия, месяцу, когда мы отмечаем наши различия и знакомим себя и других с различными культурами, верованиями и происхождением.

Хотя внимание к разнообразию и инклюзивности на рабочем месте, безусловно, не является новой идеей, появление в последние годы таких движений, как Black Lives Matter и #MeToo, привело к повышению осведомленности о несправедливости, которая все еще существует в нашем мире. Руководители высшего звена и отделы по работе с персоналом находятся в авангарде реализации инициатив корпоративного разнообразия и интеграции.

Разнообразие на рабочем месте и за его пределами позволяет компаниям быть более открытыми и иметь более полное представление о своей бизнес-стратегии.Одно исследование показало, что когда разные команды принимают бизнес-решения, они превосходят отдельных лиц, принимающих решения, в 87% случаев.

Давайте оценим ценность разнообразия, почему компаниям следует придерживаться культуры разнообразия и как они могут наилучшим образом внедрить ее в свою практику.

Почему разнообразие?

Средний американец проводит на работе немногим более 34 часов в неделю. Однако большинство профессионалов согласятся с тем, что для большинства работ требуется значительно больше времени, поскольку они все равно думают о работе, готовятся к ней или добираются до нее, когда находятся вне офиса.Учитывая количество времени и энергии, которые мы тратим на наших коллег, очень важно собрать разные команды из всех слоев общества. Легко перегореть или достичь временного застоя в творчестве. Разнообразная команда делает ежедневную работу, планирование и разработку стратегий разнообразными. Это также может способствовать творчеству и бороться с монотонностью.

Разнообразие на рабочем месте выходит далеко за рамки найма мужчин и женщин в вашу команду или работы над созданием расово сбалансированного рабочего места; он поощряет и ищет людей с множеством знаний, идей, опыта, уровней образования, опыта и многого другого.Создание сильных, разнообразных команд — во всех смыслах этого слова — обогащает корпоративную культуру и способствует успеху.

Разнообразие также способствует процветанию инноваций. Компании с более диверсифицированными управленческими командами сообщили о росте выручки на 19% благодаря инновациям. Эти результаты имеют большое значение как для стартапов, так и для технологических компаний, где инновации — это название игры и ключ к росту и успеху. Таким образом, разнообразие может быть разницей между общим успехом и неудачей компании.

Разнообразие способствует достижению результатов

Разнообразные команды руководителей добиваются конкурентоспособных результатов и успеха. Компании, находящиеся в верхнем квартиле по гендерному разнообразию в исполнительных командах, на 21% чаще получают большую прибыль. Компании с наибольшим этническим и культурным разнообразием в своих исполнительных командах имеют на 33% больше шансов превзойти компании в четвертом квартиле по марже EBIT. В 2018 году несколько компаний серьезно отнеслись к этому исследованию и внесли изменения, чтобы добиться большего разнообразия в своих организациях.

Давайте рассмотрим один пример. Accenture возглавила рейтинг самой разнообразной и инклюзивной глобальной компании в рейтинге разнообразия и инклюзивности Thomson Reuters за 2018 год с результатом 84%. Компания резко поднялась по служебной лестнице с 2016 года, когда она заняла 18-е место, и 2017 года, когда она заняла 12-е место. Accenture добилась этого, позиционируя себя как лидера разнообразия, подчеркивая гендерное и культурное разнообразие в советах директоров компаний, а также имея в целом более высокое число женщин в глобальной рабочей силе.Чтобы создать разнообразное и справедливое рабочее место, компания сосредоточилась на ключевых действиях, включая постановку целей в отношении разнообразия, упор на представительство, чтобы избежать «символьных» сотрудников в любой категории разнообразия, а также поощрение разнообразия и инклюзивности сверху вниз. С помощью этих успешных подходов Accenture создала среду разнообразия и интеграции, достойную стремления и повторения.

Что может сделать ваша компания, чтобы стать более разнообразной и инклюзивной?

Независимо от того, только начинает ваша компания или уже имеет опыт, никогда не поздно внедрить культуру разнообразия.Вот три способа подчеркнуть разнообразие в вашей организации:

1. Сделайте разнообразие и инклюзивность приоритетом. Сделайте разнообразие и инклюзивность основной ценностью корпоративной культуры с первого дня. Если разнообразие не было главным приоритетом для вашей компании и команд, начните процесс прямо сейчас и с этого момента сосредоточьтесь на нем.

2. Использование технологий. По мере того, как работа с персоналом становится все более цифровой и упорядоченной, технологические решения, такие как программное обеспечение для подбора персонала, могут помочь в создании сильных и разнообразных команд.Платформы на основе ИИ (включая мою компанию Hiretual) предлагают фильтры разнообразия и включения для выявления и привлечения лучших талантов, не привязываясь к одному типу резюме. Эти типы фильтров разнообразия помогают компаниям искать женщин, ветеранов или другие недостаточно представленные группы. Поскольку технологии продолжают доминировать в нашем мире, технологии поиска и найма предлагают надежный способ диверсифицировать вашу команду и заполнить ваш поток талантливыми кандидатами из всех слоев общества.

3. Адаптируйте заявления о приеме на работу и процессы для поощрения разнообразия и инклюзивности. Убедитесь, что ваш контент и объявления о вакансиях доступны на разных языках. Компании могут рассмотреть вопрос о пересмотре требований к степени для определенных должностей и вместо этого сосредоточиться на потребностях в навыках и опыте, открывая двери для людей более широкого возрастного диапазона и социально-экономического статуса. Использование более широкой сети при рекрутинге может привести к тому, что сильные команды получат больший объем знаний, из которых можно извлечь информацию при принятии стратегических решений.

Компании, построенные на принципах разнообразия и инклюзивности, поощряют новый мир идей, стратегий и различных точек зрения, что способствует общим инновациям. Разнообразие и инклюзивность — это не модные словечки, которыми можно разбрасываться; они являются основным деловым императивом.

8 лучших практик для изменения вашей культуры

Разнообразные и инклюзивные компании добиваются инновационных результатов. Тем не менее, технологическая отрасль по-прежнему борется с разнообразием и инклюзивностью, часто не в состоянии привлечь разнообразные таланты из-за проблем с инклюзивностью на рабочем месте.Для организаций, стремящихся сформировать свои программы и политики разнообразия и инклюзивности, эти изменения могут быть сложными и полезными.

Большинство компаний внедряют изменения, чтобы повысить ценность бизнеса, и многие из тех, кто запускает инициативы по разнообразию и включению, ссылаются на исследования, показывающие, что компании с более разнообразными командами превосходят компании с более однородной рабочей силой, говорит Сабрина Кларк, заместитель директора SYPartners, консалтинговой компании, специализирующейся на организационных вопросах. трансформация.

«Исследования показывают, что даже наличие физического разнообразия приводит к повышению производительности, а для компаний, ориентированных на данные, такое дополнительное повышение производительности может быть чрезвычайно мотивирующим, — говорит Кларк.«Это также тот факт, что компании, которым не хватает разнообразия, публично призываются и могут даже терять бизнес, не говоря уже о том, что они отстают, когда дело доходит до найма. Даже Google начинает показывать признаки того, что их отсутствие разнообразия влияет на них».

Как показывает исследование McKinsey 2018 года, большее разнообразие рабочей силы приводит к большей прибыльности и созданию стоимости. То же самое верно и для руководителей, поскольку McKinsey обнаружила статистически значимую корреляцию между разнообразным руководством и лучшими финансовыми показателями.Компании, находящиеся в верхнем квартиле по этническому разнообразию на руководящем уровне, на 33% чаще имеют рентабельность выше среднего, чем компании в нижнем квартиле. Что касается гендерного разнообразия, то, согласно исследованию McKinsey, компании из верхнего квартиля на 21 процент чаще имеют прибыльность выше среднего, чем компании из нижнего квартиля.

В то время как финансовые показатели являются основной движущей силой стратегий D&I, некоторые организации запускают инициативы по разнообразию перед лицом правительственных постановлений или для решения проблемы давления со стороны акционеров, говорит Кларк.«Например, в Великобритании компании обязаны публиковать свою статистику разнообразия; также усиливается давление со стороны акционеров и советов директоров», — говорит она.

Нынешние сотрудники и потенциальные сотрудники также повышают ставки, говорит Джефф Вебер, старший вице-президент по кадрам и рабочим местам в Instructure. «Все чаще, когда мы проводим собеседования, кандидаты спрашивают, что мы делаем с разнообразием и инклюзивностью. И дело не только в самих разноплановых талантах, и не только в миллениалах или поколении Z — мы слышим это от белых гетеросексуальных мужчин со Среднего Запада США.

Организации также осознают, что разнообразие и инклюзивность являются императивом бизнеса, что поможет им не запятнать свою репутацию, говорит Кларк. «Они думают о будущем, и это здорово, о том, что это за компания, кем они хотят быть и каково их наследие. Это будет по-прежнему важно, и голоса, требующие этого, будут только громче», — говорит она.

SY Partners инициирует эти трудные переговоры и инвестирует в разнообразие и инклюзивность вместе со своими клиентами.Кларк говорит, что следующие восемь лучших практик для разнообразия и инклюзивности определяют не только консультирование клиентов SY Partner, но и ее собственные внутренние бизнес-стратегии.

1. Создание чувства принадлежности для всех

Для того чтобы каждый человек мог показать себя с лучшей стороны, сначала должно быть установлено чувство принадлежности. Наличие связи с организацией или группой людей, которая заставляет вас чувствовать, что вы можете быть самим собой, не только приводит к большей вовлеченности и творчеству на рабочем месте, но и является психологической потребностью.

Но эти изменения требуют времени, и они не всегда линейны, говорит Кларк. «Однажды клиент сказал мне, что нельзя просто быстро перейти к принадлежности. Вам нужно проделать тяжелую работу, сосредоточившись на разнообразии и создав эту инклюзивную культуру, чтобы вы могли стать частью общества», — говорит она.

Это также не универсальный подход — вот почему так важно делиться передовым опытом и быть открытым для новых вещей. «Хорошо то, что, работая над разнообразием, вы также можете работать над инклюзивностью, и наоборот.Все это взаимосвязано», — говорит Кларк.

2. Эмпатическое лидерство является ключевым фактором

Многообразие и инклюзивность часто рассматриваются как единая инициатива, принадлежащая исключительно HR. Но для того, чтобы произошли настоящие изменения, каждый отдельный лидер должен принять ценность принадлежности — как интеллектуальную, так и эмоциональную. Только тогда, когда весь C-suite сделает шаг к собственному разнообразию и инклюзивности, практика D&I компании будет процветать.

«Вы должны убедиться, что лидеры готовы сделать историю своей собственной, почувствовать ее внутри себя и быть в состоянии объяснить, почему их это волнует; почему это важно и почему это должно иметь значение для их непосредственных подчиненных», — говорит Кларк.

Часть этого процесса требует настройки на эмпатию; каждый человек помнит время, когда его исключали, стыдили, прерывали и т. д., чтобы он мог применять эти уроки внешне, — говорит она. «Лидеры должны чувствовать это внутри себя; тогда они могут идентифицировать отношения с чувством исключения или заставляя других чувствовать себя исключенными. Это важная отправная точка», — говорит Кларк.

3. Нисходящего подхода недостаточно

Подходы «сверху вниз» способствуют соблюдению требований, а не обязательствам.Каждый человек, от руководителей высшего звена до рядовых сотрудников, должен видеть и понимать свою роль в корпоративной культуре. Это означает выявление различий в опыте и ценностях сотрудников в организации, чтобы изменения можно было сделать актуальными для каждого человека, и знание того, что длительные изменения должны активировать различные части системы — сверху вниз, снизу вверх и посередине — по-разному.

4. Квоты не автоматизируют включение

Цели найма могут увеличить разнообразие, но это не создаст инклюзивной культуры автоматически.Слишком часто лидеры непропорционально сосредотачивают усилия на разнообразии и вовлечении сотрудников на конвейере сотрудников, но опыт сотрудников продолжается далеко за пределами письма с предложением. Чтобы удерживать и развивать лучшие таланты, крайне важно честно взглянуть на непрерывный опыт сотрудников с целью создания условий, способствующих ежедневному включению, и разработки способов измерения воздействия.

«Вы должны понять, что этот акцент меняет все», — говорит Кларк. «От поиска и найма до найма, адаптации, повседневных аспектов работы, создания команды, культуры, успехов и неудач, оценки эффективности, планирования преемственности, наставничества — всего.

Организации должны адаптировать свои процессы для масштабирования разнообразного и инклюзивного поведения. Например, на встречах: Кто приглашен? Кто может говорить и как часто? Вы упускаете кого-то, чей вклад был бы ценен?

«Вы должны смотреть на все через призму вопроса: «Создал ли я условия, в которых каждый человек может внести свой уникальный, значимый вклад и чувствовать себя в безопасности, делая это?», и если вы найдете места, где это не так, мужество признать это и работать над тем, чтобы это изменить», — говорит она.

Это также означает понимание того, как ваши команды работают лучше всего, и когда напряженность и разногласия действительно полезны. «Осознайте, что иногда простой и быстрый путь не обязательно правильный, и что иногда команды работают лучше всего, когда есть небольшое напряжение, разногласия, обмен мнениями», — говорит она. «Очевидно, что вы не можете доводить дело до личных нападок, но знайте разницу между здоровым, стимулирующим обменом идеями каждого человека и ситуацией, когда люди проявляют неуважение из-за того, кем является другой человек.

5. Инклюзия продолжается — не разовое обучение

Недостаточно научить сотрудников тому, что значит быть инклюзивным. Как и любая форма изменения поведения, инклюзия требует от людей определения ключевых моментов, в которые можно выработать новые привычки или «микроповедение» (ежедневные действия, которые можно практиковать и измерять). И когда эти привычки претворяются в жизнь в среде, поддерживающей честные разговоры и здоровое напряжение, становятся возможными настоящие изменения.

«Один из способов сделать это — определить когорты изменений внутри организации за пределами исполнительного или управленческого уровня», — говорит Кларк.«Затем вы снабжаете их навыками и информацией, которые помогут им отстаивать изменения в своих отделах, командах, рабочих группах. Это намного эффективнее, чем разовые тренировки, которые не двигают иглу; вы хотите, чтобы люди включали эти идеи и убеждения в свою повседневную жизнь».

6. Максимизируйте радость и связь, минимизируйте страх

Люди запрограммированы реагировать со страхом и недоверием, когда их убеждения подвергаются сомнению. Хотя страх может быть мощным мотиватором, он также побуждает людей сужать свою точку зрения — противоположный желаемый эффект для создания более инклюзивного рабочего места.Поиск способов формулировать проблемы через призму возможностей — и повышать для этого силу общего опыта и рассказывания историй — создает больший потенциал для позитивных изменений.

«Тогда вы можете сосредоточиться на создании моментов, которые сохранят импульс», — говорит Кларк. «Вам нужно не только указывать на то, что можно улучшить, но и выделять моменты успеха и отмечать их. Один из наших клиентов решил сделать дерево обязательств; каждый сотрудник записал свое личное, индивидуальное стремление к разнообразию и инклюзивности, и они разместили их в очень публичном месте, чтобы они могли видеть признаки своего прогресса и отмечать их.

7. Забудьте о «подгонке» и сосредоточьтесь на том, чтобы помогать людям процветать

Нормы, структуры власти и неравенство в обществе могут легко укорениться в организации — оптимизируя найм, обучение и вознаграждение людей, которые «подходят». Создание культуры, в которой каждый человек может в полной мере раскрыть свой потенциал, требует исследования систем и процессов в вашей организации, выявления уязвимых и слепых зон, а затем поиска способов их переосмысления.

«Подгонка» может быть опасной, потому что она может исключать», — говорит Кларк.«Сначала вы должны быть в состоянии определить и воплотить в жизнь свои организационные ценности, миссию и цель, а также определить «соответствие», чтобы оно соответствовало им. Вы должны определить это по-другому», — говорит она.

8. Рассмотрите свой бренд

Как и при любых преобразованиях, бренд и культура тесно связаны. Продукты и услуги, которые вы предоставляете миру, отражают ваши ценности и ваши предубеждения.

На пути к созданию более инклюзивной организации важно учитывать взаимосвязь между тем, что происходит внутри и за пределами вашей компании.Что ваш бренд говорит о том, кто вы как культура? Каким образом ваша база сотрудников не совпадает с вашей клиентской базой? Какой опыт упускается из виду или неправильно понимается?

«Мы рассматриваем работу с разнообразием и инклюзивностью как необходимую здесь трансформацию, — говорит Кларк. «Это не просто инициатива или программа; это требует инвестиций от самых высокопоставленных людей до самого нового человека в дверях, и это требует реального изменения поведения. Речь идет о том, как работает вся компания, и об индивидуальных способах работы, общения, участия и даже просто пребывания в мире.

Какое значение имеют разнообразие, равенство и инклюзивность (DE&I)

Разнообразие побеждает — это третий отчет из серии McKinsey, посвященной бизнес-обоснованию разнообразия, после Почему разнообразие имеет значение (2015) и Обеспечение через разнообразие (2018). Наш последний отчет показывает не только то, что экономическое обоснование остается надежным, но и то, что взаимосвязь между разнообразием в исполнительных командах и вероятностью финансового превосходства со временем укрепилась.Эти выводы основаны на нашем самом большом наборе данных, охватывающем 15 стран и более 1000 крупных компаний. Включив в онлайн-обзоры анализ настроений сотрудников «социального прослушивания», отчет также дает новое представление о том, как важна инклюзивность. Это показывает, что компании должны уделять гораздо больше внимания инклюзивности, даже если они относительно разнообразны.

Прослеживая траектории сотен компаний в нашем наборе данных с 2014 года, мы обнаруживаем, что общий медленный рост разнообразия, часто наблюдаемый, на самом деле маскирует растущую поляризацию между этими организациями.В то время как большинство из них добились незначительного прогресса, остановились или даже откатились назад, некоторые добились впечатляющих успехов в разнообразии, особенно в исполнительных командах. Мы показываем, что эти победители разнообразия применяют систематические бизнес-подходы к инклюзивности и разнообразию (I&D). И, уделяя особое внимание инклюзивности, мы выделяем области, в которых компаниям следует предпринять гораздо более смелые действия для создания долгосрочной инклюзивной культуры и поощрения инклюзивного поведения.

(Наше исследование предшествовало вспышке глобальной пандемии, но мы считаем, что эти выводы остаются весьма актуальными.См. врезку «В условиях кризиса, вызванного COVID-19, инклюзивность и разнообразие важны как никогда», чтобы узнать больше о том, почему I&D должны оставаться приоритетом даже при изменении контекста, или прочтите «Разнообразие по-прежнему имеет значение» для еще более глубокого понимания. Вы также можете просмотреть связанный интерактив для другого объектива по этим вопросам.)

Вы приглашены

На вебинар McKinsey Live на тему «Создание инклюзивной среды для трансгендерных сотрудников» во вторник, 12 апреля, в 10:30 по восточноевропейскому времени.

Смотреть

Мероприятие McKinsey Live на тему «Женщины на рабочем месте 2021: положение женщин висит на волоске»

Наш последний анализ подтверждает убедительную экономическую обоснованность как гендерного, так и этнического и культурного разнообразия в корпоративном лидерстве, и показывает, что эта экономическая обоснованность продолжает укрепляться.Наиболее диверсифицированные компании сейчас с большей вероятностью, чем когда-либо, превзойдут менее диверсифицированные компании по прибыльности.

Наш анализ 2019 года показывает, что компании, находящиеся в верхнем квартиле по гендерному разнообразию в исполнительных командах, на 25 % чаще имеют прибыль выше среднего, чем компании в четвертом квартиле – по сравнению с 21 % в 2017 году и 15 % в 2014 году (рис. 1). .

Экспонат 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Более того, мы обнаружили, что чем больше представительство, тем выше вероятность превосходства. Компании, в которых более 30 процентов руководителей-женщин, с большей вероятностью превзойдут компании, в которых этот процент колеблется от 10 до 30, и, в свою очередь, эти компании с большей вероятностью превзойдут компании, в которых женщин-руководителей еще меньше или вообще не будет.Существенная дифференциальная вероятность превзойти результаты — 48 процентов — отличает компании с наибольшим разнообразием от компаний с наименьшим гендерным разнообразием.

В случае этнического и культурного разнообразия результаты нашего бизнес-кейса столь же убедительны: в 2019 году компании из верхнего квартиля опередили компании из четвертого на 36 % по прибыльности, что немного выше, чем 33 % в 2017 году и 35 % в 2014 году. , Как мы обнаружили ранее, вероятность превосходства по-прежнему выше для этнического разнообразия, чем для пола.

Тем не менее, прогресс в целом был медленным. В компаниях из нашего исходного набора данных за 2014 год, расположенных в США и Великобритании, представительство женщин в исполнительных командах выросло с 15 процентов в 2014 году до 20 процентов в 2019 году. По всему нашему глобальному набору данных, для которого наши данные начинаются с 2017 года , гендерное разнообразие увеличилось всего на один процентный пункт — до 15 процентов с 14 — в 2019 году. Более трети компаний в нашем наборе данных по-прежнему вообще не имеют женщин в своих исполнительных командах. Это отсутствие материального прогресса очевидно во всех отраслях и в большинстве стран.Точно так же представительство этнических меньшинств в исполнительных командах Великобритании и США составляло всего 13 процентов в 2019 году по сравнению с 7 процентами в 2014 году. Для нашего глобального набора данных эта доля составляла 14 процентов в 2019 году по сравнению с 12 процентами в 2017 году. (Приложение 2).

Экспонат 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами.Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Несмотря на то, что общий прогресс в области гендерного и культурного представительства был медленным, это не было одинаковым во всех организациях. Наше исследование ясно показывает, что существует увеличивающийся разрыв между лидерами I&D и компаниями, которым еще только предстоит принять разнообразие. Треть проанализированных нами компаний добились реального прироста разнообразия топ-команд за пятилетний период. Но большинство из них добились незначительного прогресса или совсем не продвинулись вперед, а некоторые даже откатились назад.

Эта растущая поляризация между высокими и низкими показателями отражается в повышенной вероятности штрафных санкций. В 2019 году компании из четвертого квартиля по гендерному разнообразию в исполнительных командах на 19% чаще, чем компании из трех других квартилей, отстают по прибыльности — по сравнению с 15% в 2017 году и 9% в 2015 году. гендерного и этнического разнообразия, в 2019 году наказание было еще более суровым: у них было на 27% больше шансов уступить по прибыльности, чем у всех других компаний в нашем наборе данных.

Узнайте больше о доставке через разнообразие

Мы стремились понять, как продвигаются компании в нашем исходном наборе данных за 2014 год, и при этом мы выделили пять когорт. Они были основаны на их отправных точках и скорости прогресса в отношении гендерного представительства в исполнительной команде и, отдельно, представительства этнических меньшинств (Иллюстрация 3). В первых двух когортах, «Лидеры разнообразия» и «Быстро двигающиеся», за последние пять лет представительство разнообразия значительно улучшилось: например, гендерные «Быстро двигающиеся» почти в четыре раза увеличили представительство женщин в исполнительных командах, до 27 процентов, в 2019 году; Что касается этнической принадлежности, то компании в аналогичной группе увеличили уровень разнообразия с 1% в 2014 году до 18% в 2019 году.

Экспонат 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

С другой стороны, и без того плохие показатели разнообразия отстающих устройств еще больше ухудшились. В 2019 году женщины составляли в среднем 8% руководителей этих компаний, и в них вообще не было представителей этнических меньшинств.Две другие когорты — это «умеренно двигающиеся», в которых улучшение разнообразия в среднем происходило медленнее, и «почивающие на лаврах», которые начинали с более высокого уровня разнообразия, чем отстающие, но аналогичным образом стали менее разнообразными с 2014 г.

.

Мы также обнаружили, что средняя вероятность финансового превосходства в этих когортах согласуется с нашими результатами приведенного выше квартильного анализа. Например, в 2019 году компании из когорты «Почившие на лаврах» в среднем имели самую высокую вероятность превзойти показатели прибыльности — почти 62 процента, что, вероятно, отражает их исторически высокий уровень разнообразия в исполнительных командах.Отстающие, с другой стороны, с большей вероятностью уступят среднему показателю рентабельности своей национальной отрасли, составляющему 40 процентов.

Анализируя опросы и исследования компаний, мы исследовали, как различные подходы к I&D могли повлиять на траектории компаний в нашем наборе данных. Наша работа выявила два критических фактора: систематический бизнес-подход к I&D и смелые действия по включению. Что касается первого, то мы ранее выступали за подход I&D, основанный на надежном бизнес-кейсе, адаптированном к потребностям отдельных компаний, поставленных на основе фактических данных целей и подотчетности руководства основного бизнеса.

Чтобы глубже понять, какое значение имеет инклюзия и какие ее аспекты сотрудники считают важными, мы провели первый анализ показателей, связанных с инклюзивностью. Мы провели это снаружи, используя «социальное прослушивание», сосредоточив внимание на настроениях сотрудников в отзывах их работодателей, размещенных на онлайн-платформах в США.

Несмотря на то, что этот подход носит ориентировочный, а не окончательный характер, он может обеспечить более объективную картину включения, чем внутренние опросы удовлетворенности сотрудников, и позволяет быстро и одновременно анализировать данные по десяткам компаний.Мы сосредоточились на трех отраслях с самым высоким уровнем разнообразия исполнительной команды в нашем наборе данных: финансовые услуги, технологии и здравоохранение. В этих секторах комментарии, непосредственно относящиеся к I&D, составили около одной трети от общего числа сделанных комментариев, что свидетельствует о том, что эта тема занимает важное место в умах сотрудников.

Мы проанализировали комментарии по пяти показателям. Первые два — разнообразное представительство и ответственность руководства за ИиР — свидетельствуют о системном подходе к ИиР.Остальные три — равенство, открытость и принадлежность — являются ключевыми компонентами включения. По некоторым из этих показателей наши результаты указывают на «болевые точки» в опыте сотрудников:

  • В то время как общее отношение к разнообразию было 52 процента положительным и 31 процент отрицательным, отношение к включению было заметно хуже, только 29 процентов положительных и 61 процент отрицательных. Это заключает в себе проблему, с которой сталкиваются даже самые разные компании в решении проблемы инклюзивности (Иллюстрация 4).Найма разносторонних талантов недостаточно — опыт работы определяет, останутся ли люди и будут ли они процветать.
  • Мнения о лидерстве и подотчетности в I&D получили наибольшее количество упоминаний и были резко негативными. В среднем по отраслям 51 процент от общего числа упоминаний был связан с лидерством, и 56 процентов из них были негативными. Этот вывод подчеркивает все более очевидную потребность компаний в улучшении взаимодействия I&D с менеджерами основного бизнеса.
  • По трем показателям включения — равенству, открытости и принадлежности — мы обнаружили особенно высокий уровень негативного отношения к равенству и справедливости возможностей. Негативное отношение к равенству варьировалось от 63 до 80 процентов в анализируемых отраслях. Открытость рабочей среды, которая включает в себя предвзятость и дискриминацию, также вызывала серьезную озабоченность — негативные настроения в разных отраслях варьировались от 38 до 56 процентов. Принадлежность вызвала в целом положительные эмоции, но благодаря относительно небольшому количеству упоминаний.

Экспонат 4

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Эти результаты подчеркивают важность не только включения в целом, но и отдельных аспектов включения. Даже относительно неоднородные компании сталкиваются со значительными трудностями при создании рабочей среды, характеризующейся инклюзивным лидерством и подотчетностью менеджеров, равенством и справедливостью возможностей, а также открытостью и свободой от предвзятости и дискриминации.

Мы внимательно изучили более разнообразные компании из нашего набора данных, которые, как мы видели, с большей вероятностью преуспеют в финансовом отношении. Общим для этих лидеров многообразия является системный подход и смелые шаги по укреплению инклюзивности. В этом отчете, основанном на передовом опыте этих компаний, выделяются пять направлений деятельности (Приложение 5):

  • Обеспечьте представление разнообразных талантов. Это по-прежнему важный фактор интеграции. Компании должны сосредоточиться на продвижении различных талантов на руководящие, управленческие, технические должности и должности в совете директоров.Они должны убедиться, что надежное экономическое обоснование ИиД, разработанное для отдельных компаний, будет хорошо принято, и серьезно подумать о том, какие формы многомерного разнообразия следует отдавать приоритетам (например, выход за рамки пола и этнической принадлежности). Им также необходимо установить правильные цели, основанные на данных, для представления разнообразных талантов.
  • Повысить подотчетность руководства и возможности I&D. Компании должны поставить своих руководителей и менеджеров основного бизнеса в центр деятельности по ИиД, а не только отдел кадров или руководителей ресурсных групп сотрудников.Кроме того, они должны не только укреплять инклюзивные лидерские способности своих менеджеров и руководителей, но и более решительно требовать от всех руководителей ответственности за прогресс в области I&D.
  • Обеспечение равенства возможностей за счет справедливости и прозрачности. Для продвижения к истинной меритократии крайне важно, чтобы компании обеспечивали равные условия для продвижения и возможностей. Они должны использовать инструменты аналитики, чтобы показать, что рекламные акции, процессы оплаты и критерии, лежащие в их основе, прозрачны и справедливы; искажать эти процессы; и стремиться к достижению целей разнообразия в своих долгосрочных планах найма.
  • Поощряйте открытость и боритесь с микроагрессией. Компании должны придерживаться политики абсолютной нетерпимости к дискриминационному поведению, такому как запугивание и домогательства, и активно помогать руководителям и персоналу выявлять и устранять микроагрессию. Они также должны установить нормы открытого, доброжелательного поведения и попросить руководителей и сотрудников оценивать друг друга на предмет того, насколько они соответствуют этому стандарту.
  • Приемная принадлежность через недвусмысленную поддержку многомерного разнообразия. Компании должны создать культуру, в которой все сотрудники чувствуют, что могут полностью отдаваться работе. Менеджеры должны сообщать и явно поддерживать свою приверженность многовариантным формам разнообразия, налаживая связи с широким кругом людей и поддерживая ресурсные группы сотрудников, чтобы способствовать развитию чувства общности и принадлежности. Компании должны явно оценивать принадлежность к внутренним опросам.

Экспонат 5

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Для более глубокого понимания загрузите Победы разнообразия: как важна инклюзия , полный отчет, на котором основана эта статья (PDF – 10,6 МБ).

Как разнообразие может стимулировать инновации

Большинство менеджеров признают, что работодатели получают выгоду от разнообразия рабочей силы, но это утверждение может быть трудно доказать или количественно оценить, особенно когда речь идет об измерении того, как разнообразие влияет на способность фирмы к инновациям.

Но новое исследование предоставляет убедительные доказательства того, что разнообразие способствует инновациям и стимулирует рост рынка — открытие, которое должно активизировать усилия, направленные на то, чтобы руководители руководящего состава олицетворяли и использовали силу различий.

В этом исследовании, основанном на общенациональном репрезентативном опросе 1800 профессионалов, 40 тематических исследованиях и многочисленных фокус-группах и интервью, мы тщательно изучили два вида разнообразия: врожденное, и приобретенное. Врожденное разнообразие включает черты, с которыми вы родились, такие как пол, этническая принадлежность и сексуальная ориентация.Приобретенное разнообразие включает в себя черты, которые вы приобретаете с опытом: например, работа в другой стране может помочь вам оценить культурные различия, а продажи покупателям-женщинам могут помочь вам понять гендерные аспекты. Мы называем компании, лидеры которых демонстрируют как минимум три врожденных и три приобретенных черты разнообразия, двумерным разнообразием.

Сопоставив разнообразие лидеров с рыночными результатами, о которых сообщили респонденты, мы узнали, что компании с двумерным разнообразием превосходят другие в инновациях и производительности.Сотрудники этих компаний на 45% чаще сообщают, что доля рынка их фирмы выросла по сравнению с предыдущим годом, и на 70% чаще сообщают, что фирма захватила новый рынок.

2D-разнообразие открывает возможности для инноваций, создавая среду, в которой можно услышать «нестандартные» идеи. Когда меньшинства образуют критическую массу, а лидеры ценят различия, все сотрудники могут найти старших руководителей, готовых броситься в бой за убедительные идеи, и могут убедить тех, кто отвечает за бюджет, задействовать ресурсы для развития этих идей.

Сотрудники фирм с двумерным разнообразием на 45% чаще сообщают о росте доли рынка по сравнению с предыдущим годом и на 70% чаще сообщают, что фирма захватила новый рынок.

Однако большинство респондентов — 78% — работают в компаниях, которым не хватает двухмерного разнообразия в руководстве. Без разнообразного руководства у женщин на 20% меньше шансов, чем у белых гетеросексуальных мужчин, получить поддержку своих идей; цветные люди на 24% реже; а ЛГБТ — на 21% меньше. Это стоит их компаниям критически важных рыночных возможностей, потому что участники с разнообразными по своей сути понимают неудовлетворенные потребности на рынках с недостаточной долей заемных средств.Мы обнаружили, что когда хотя бы один член команды имеет общие черты с конечным пользователем, вся команда лучше понимает этого пользователя. Команда, в которой есть участник, который имеет ту же этническую принадлежность, что и клиент, на 152 % чаще, чем другая команда, понимает этого клиента.

Однако неотъемлемое разнообразие — это только половина уравнения. Лидеры также нуждаются в приобретенном разнообразии, чтобы создать культуру, в которой все сотрудники не стесняются вносить свои идеи. Мы обнаружили, что шесть моделей поведения открывают доступ к инновациям по всем направлениям: обеспечение того, чтобы все были услышаны; безопасно предлагать новые идеи; наделение членов команды полномочиями по принятию решений; разделение кредита на успех; предоставление действенной обратной связи; и реализация обратной связи от команды.Руководители, которые высказывают разные мнения на равное время в эфире, почти в два раза чаще, чем другие, раскрывают идеи, направленные на создание ценности, а сотрудники, придерживающиеся культуры «говорить открыто», в 3,5 раза чаще вкладывают свой полный инновационный потенциал.

Эти выводы представляют собой новое мощное измерение экономического обоснования разнообразия.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за декабрь 2013 года.

Разнообразие не выживет без инклюзивности

Лидеры давно осознали, что разнообразная рабочая сила, состоящая из женщин, цветных людей и представителей ЛГБТ, обеспечивает конкурентное преимущество с точки зрения продажи товаров или услуг различным конечным пользователям.Тем не менее, сохраняется резкий разрыв между признанием лидерских моделей поведения, открывающих эту способность, и их реальной практикой.

Часть проблемы заключается в том, что «разнообразие» и «инклюзивность» так часто смешивают вместе, что считают их одним и тем же. Но это не так. В контексте рабочего места разнообразие равняется представительству. Однако без инклюзивности важнейшие связи, привлекающие разнообразные таланты, поощряющие их участие, способствующие инновациям и ведущие к росту бизнеса, не произойдут.Как выразилась известная защитница разнообразия Верна Майерс: «Разнообразие приглашается на вечеринку. Инклюзию просят танцевать».

Многочисленные исследования показывают, что разнообразие само по себе не способствует интеграции. На самом деле, без включения часто возникает обратная реакция на разнообразие. Наше исследование спонсорства и мультикультурных профессионалов, например, показывает, что, хотя 41% афроамериканцев старшего уровня, 20% азиатов старшего уровня и 18% латиноамериканцев старшего уровня считают себя обязанными спонсировать сотрудников того же пола или национальности, как и они сами (европеоидов 7%), они медлят с действиями.Спонсоры цвета, особенно наверху, смущены представлением об особом отношении к цветным протеже и опасениями, что протеже могут «не достичь успеха». Результат: всего 18% азиатов, 21% афроамериканцев и 25% выходцев из Латинской Америки выступают за спонсорство (и 27% представителей европеоидной расы).

Еще одна сложность в решении вопроса — данные. Разнообразие легко измерить: это просто вопрос численности персонала. Но количественная оценка чувства включенности может быть рискованной. Понимание этого нарратива вместе с цифрами — вот что действительно рисует картину для компаний.

Например, мы работали с чилийской фирмой, у которой, казалось бы, нет проблем с разнообразием. В конце концов, один из их самых ценных сотрудников — коренной перуанец, человек, уважаемый, хорошо оплачиваемый и вовлеченный в обсуждение решений руководства. Тем не менее, в интервью один на один он признался, что не видит будущего для своих амбиций в этой фирме. «Я знаю, что они ценят меня, — сказал он, — но я коренной житель, а они белые, наследственные и испанцы. Они никогда не сделают меня партнером из-за моего цвета кожи и происхождения.Обычные меры никогда не пометят этого талантливого человека как риск бегства; это зависит от повествования, чтобы рассказать историю.

В Центре инноваций в области талантов мы создали уникальную надежную систему для измерения важных вещей. Наша методология опирается на три потока информации: широкомасштабные, анонимные, количественные опросы обеспечивают статистическую основу; Сессии Insights In-Depth, запатентованный веб-инструмент, используемый для проведения фокус-групп внутри компаний, предоставляют истории для уточнения статистики; а интервью один на один обогащают статистику более глубоким смыслом.В рамках этого исследования наше исследование выявило четыре рычага, которые стимулируют включение.

Инклюзивные лидеры. Этот тип лидерства представляет собой конгломерат шести моделей поведения: обеспечение того, чтобы члены команды высказывались и были услышаны; безопасно предлагать новые идеи; наделение членов команды полномочиями принимать решения; прислушиваться к советам и реализовывать обратную связь; предоставление действенной обратной связи; и разделяя кредит для успеха команды. Из сотрудников, которые сообщают, что лидер их команды обладает как минимум тремя из этих качеств, 87% говорят, что они чувствуют себя желанными и включенными в свою команду, 87% говорят, что они не стесняются выражать свои взгляды и мнения, а 74% говорят, что чувствуют, что их идеи услышаны и признаны.Для респондентов, сообщивших, что лидер их команды не обладает ни одним из этих качеств, этот процент снизился до 51%, 46% и 37% соответственно.

Подлинность. Неудивительно, что каждый тратит энергию на то, чтобы каким-то образом подавлять части своей личности на рабочем месте. Но, согласно нашему исследованию, 37% афроамериканцев и латиноамериканцев и 45% азиатов говорят, что им «нужно пойти на компромисс со своей аутентичностью», чтобы соответствовать стандартам поведения или стиля своей компании. Наше исследование женщин в сфере науки, техники и технологий показывает, что, независимо от пола, поведение «как мужчина» может дать преимущество в том, чтобы стать лидером в этих областях.Какая пустая трата энергии сотрудников, не говоря уже о долларах их работодателей.

Сеть и видимость. Для женщин и цветных людей ключом к тому, чтобы подняться над игровым полем, которое упорно остается неровным, является спонсорство. Спонсор — это руководитель высшего звена, который повышает заметность своего протеже в коридорах власти, выступает за его ключевые назначения и продвижения по службе и ставит свою репутацию на кон ради продвижения протеже. Для тех, кто чувствует себя маргинализованным из-за своего пола, этнической принадлежности, возраста, сексуальной идентичности, образования или экономического положения, спонсорство особенно важно для стимулирования амбиций и стимулирования участия.Наличие спонсора увеличивает вероятность того, что вы будете удовлетворены скоростью карьерного роста. И наоборот, отсутствие спонсорства увеличивает вероятность того, что кто-то бросит курить в течение года.

Четкие карьерные пути. Для женщин, представителей ЛГБТ и цветных людей путь к карьерному успеху туманен. Наше исследование показывает, что 45% женщин отказываются от заботы о детях, хотя забота о пожилых все больше отвлекает женщин от карьеры, а 24% уходят, чтобы заботиться о стареющих родственниках.Но значительное число женщин также чувствуют себя сброшенными с карьерной лестницы: 29% говорят, что их карьера не приносит удовлетворения, а 23% считают, что их карьера зашла в тупик. В комментариях женщин, принимавших участие в фокус-группах, отмечается, что они разочарованы тем, что их обходят стороной при выполнении важных заданий, и у них есть общее ощущение, что они упускают правильные возможности. ЛГБТ-люди и цветные люди тоже изо всех сил пытаются найти простое решение, чтобы открыть заблокированный карьерный путь. По иронии судьбы, обычно именно группа большинства берет на себя определение причины, по которой эти люди не продвигаются вперед, что слишком часто приводит к чрезмерному упрощению проблемы.

Компании должны начать с простого, но фундаментального понимания того, что существуют разные точки зрения, каждая из которых ценна, и работать над изучением и выявлением ряда барьеров, сдерживающих этих людей. Затем организации могут формулировать планы и программы, которые предлагают варианты и предоставляют указатели, которые помогают женщинам, ЛГБТ и цветным людям найти правильный путь для того, где они находятся в своей жизни и карьере.

Сосредоточение внимания на этих четырех рычагах может вызвать реальные изменения.Наше исследование показывает, что сотрудники с инклюзивными менеджерами в 1,3 раза чаще чувствуют, что их инновационный потенциал раскрыт. Сотрудники, способные полностью отдаваться работе, на 42% реже заявляют, что намерены уйти с работы в течение года.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.